Автоматизация без потери человечности

Большое количество HR-специалистов сталкивается с растущими объемами найма: тысячи откликов, сотни резюме и бесконечные звонки кандидатам. Именно поэтому все больше современных компаний-гигантов внедряет автоматизированные системы и инструменты на базе искусственного интеллекта, чтобы ускорить процессы подбора, снизить нагрузку на HR-отделы и повысить эффективность работы. Однако автоматизация в HR — это не только преимущества, но и ряд ограничений и рисков, которые важно учитывать, чтобы не отпугнуть потенциальных сотрудников.

Проблема: рутинная работа отнимает ресурсы

Экс-совладелец «Додо Пицца Сергиев Посад» Евгений Хрусталев поделился похожей ситуацией. Подобная проблема, по его словам, в свое время сложилась и у крупной сети быстрого питания, где традиционные способы подбора перестали справляться с нагрузкой. Компания «Додо Пицца» решила обратиться к технологиям и внедрила голосового робота для помощи HR-отделу, однако не для замены работников, а для оптимизации рутинных задач. 

В HR-отделах сети собралось большое количество призрачных анкет, иными словами резюме, по которым HR-менеджеры не могли дозвониться даже после нескольких попыток. Кроме того, отдел хотел получить структурированную обратную связь от ушедших сотрудников. Оба процесса требовали много времени и не вносили прямой стратегической ценности: HR-менеджеры тратили часы на обзвон, который редко приводил к результату.

Решение: робот-ассистент на временной линии

Для автоматизации была разработана система, в которой голосовой робот выступал первым контактом с кандидатами и бывшими сотрудниками. Использовался визуальный конструктор, что позволило HR-специалистам сформировать сценарии общения без сложного программирования.

Робот представлялся как оператор «Татьяна», при этом речь синтезировали на основе записи сотрудницы, чтобы диалог звучал естественно и близко человеку. Сценарии охватывали два ключевых процесса. Первый включал в себя обзвон призрачных кандидатов — робот уточнял, интересует ли работа, и передавал только позитивные ответы HR-менеджерам для живого интервью. Второй же направлен на проведениме exit-интервью с ушедшими сотрудниками — автоматизированный сбор мнений о работе в компании, что позволяло выявлять элементы, требующие улучшения.

Интеграция была организована через Google-таблицы, чтобы робот мог обращаться к спискам и передавать результаты HR-специалистам.

Результаты: экономия времени и качественные данные

По итогам использования примерно 7 % кандидатов, с которыми разговаривал робот, согласились на живой звонок менеджера, из них 6 % в итоге вышли на работу.

С учетом длительности обычных обзвонов, решение освободило HR-менеджерам до 8 рабочих дней в месяц, позволяя сосредоточиться на задачах, требующих экспертизы и коммуникации с живыми людьми.

Почему это важно для HR-функции

Кейс показывает, что технологии AI и голосовые роботы могут быть полезны в HR не как замена специалистов, а как поддержка в рутинных и однотипных задачах.

Прежде всего подобные технологии автоматизируют рутинные задачи, в которых не требуется участие человека, благодаря чему увеличивает продуктивность. Робот берет на себя обзвон и первичный фильтр, освобождая время HR-менеджерам для стратегической работы. Кроме того, человечская составляющая работы HR никуда не пропадает. Робот не заменяет живого общения, а подготавливает почву для него: кандидаты, которые проявили интерес, получают персональный звонок.

Кейс «Додо Пиццы» иллюстрирует, как можно использовать технологии для улучшения HR-процессов, не лишая их человеческого фактора. Голосовой робот не заменяет рекрутера, но служит фильтром и модератором коммуникаций. Такой подход особенно актуален для компаний с массовым наймом, когда стандартные методы отбора занимают слишком много времени.

Важно помнить, что автоматизация должна быть инструментом усиления качества HR-работы, и не ради самой технологии, а ради более глубокого и осознанного взаимодействия с людьми. Технология помогает собирать данные и ускорять процессы, но именно люди, а не алгоритмы, принимают финальные решения и создают культурный контекст, в котором кандидаты и сотрудники чувствуют себя услышанными.