Чем отдел управления персоналом отличается от отдела кадров?

В интернете есть достаточное количество статей по подбору персонала или поиску работы. Авторы в них произносят такие вещи как "о чем стоит говорить на собеседовании с кадровиком" или "на, что кадровик обращает внимание в вашем резюме". Также можем с уверенностью говорить, что любой менеджер по персоналу слышал как его называют "кадровиком". В нашей статье мы объясняем, почему так говорить не совсем правильно.

Начнем с определений 

HR-менеджер - это человек, который мотивирует и оценивает персонал, а также ищет нужных специалистов. 

в должностные обязанности работников отдела по управлению персонала входит:

• подбор и найм персонала;
• развитие организации;
• трудоустройство и соблюдение нормативных требований в отношении работников;
• адаптация, развитие, оценка потребностей и обучение сотрудников;
• разработка корпоративных правил и документации;
• управление отношениями в трудовом коллективе;
• содействие общекорпоративному комитету;
• содействие общению между сотрудниками и компанией;
• управление вознаграждением и льготами;
• обеспечение безопасности, благополучия и здоровья работников;
• благотворительность;
• консультирование сотрудников.

• Ведение документации по принятию и увольнению сотрудников, смены должностей;
• Оформление трудовых книжек и их хранение;
• Ведение личных дел персонала, внесение изменений и дополнительных данных;
• Обработка документации для начисления пенсии, трудовых пособий и компенсаций;
• Работа с больничными, отпусками и выплатами пособий. Осуществление контроля за их соблюдением;
• Выявление возможных проблем в коллективе и причин «текучести» кадров;
• Внесение изменений по данных о персонале в базу данных;
• Работа с архивом.

Рассмотрим сложившийся стереотип в компаниях, о кадровиках, который состоит в том, что для такой работы не требуется много знаний и опыта, поэтому на данной должности часто находятся люди не знающие специфики кадровой работы, из-за чего работа такого отдела, редко может быть качественно произведена, а руководитель организации будет недоволен штрафами от проверок из-за сотрудников отдела, которые не ознакомились с требованиями трудовой инспекции.

Отличия отдела управления персоналом от отдела кадров

Первое отличие – у руководства отдела кадров есть соответствующее образование, и в идеале, уже опыт работы в сфере управления персоналом, руководитель обязан понимать каким образом должны формироваться бюджетные средства и уметь ими управлять.

Второе отличие – функции выполняемые персоналом 

В отделе кадров осуществляется кадровый документооборот, приём и увольнение, также сюда может входить охрана труда. В отделе управления персоналом находятся психологи, мотиваторы, тренеры, работники социальной сферы и, как не странно, экономисты, которые занимаются планированием бюджета.

Третье отличие – взаимоотношения с персоналом

Касаемо отдела кадров он может вести себя пренебрежительно, иногда даже забывая о существовании некоторых сотрудников. Другая же ситуация обстоит с отделом управления персоналом, работники данного отдела не могут себе позволить проявление подобного поведения, в их случае они должны быть положительно настроены ко всем сотрудникам, несмотря на должность коллеги и личного отношения HR-а к нему.

Четвертое отличие – режим работы отделов

Если посмотреть на отдел кадров, после окончания рабочего дня им нет смысла оставаться на рабочем месте. В тоже время в службе по управлению персоналом, после окончания рабочего дня, в офисе задерживаются все сотрудники, кроме тех, которые отвечают за прием на работу, увольнения и ведение кадрового документооборота. 

Для вашего удобства в таблице ниже мы подробнее расписали  все вышеупомянутые отличия

Основной функционал отдела управления персоналом:

• Кадровый блок (прием, увольнение, ведение учета персонала, движение персонала, кадровое делопроизводство, обучение, повышение квалификации, расстановка персонала, кадровый резерв).

• Социальный блок (поддержка персонала, адаптация, удержание).

• Мотивационный блок (штатное расписание, оплата труда, разработка мотивационных методик, бюджетирование кадровой и социальной деятельности).

• Психологический блок (оценка персонала).

Специалист по расчету заработной платы проводит работу по разработке методов оплаты труда, планирует фонд заработной платы, использует финансовый анализ, предоставленным финансовой службой, осуществляет индивидуальное планирование заработной платы. Финансовое подразделение осуществляет начисление заработной платы на основе разработанных методик оплаты труда, утвержденного штатного расписания и табелей.

Понимая, что такое бюджет организации, имея навыки планирования и учета (поэтому грамотных специалистов так мало) специалист по социальной работе, реагирует на статьи социальных выплат, разрабатывает локальные нормативные акты, касающиеся нематериальной и материальной мотивации персонала. Социальный работник тесно сотрудничает с кадровым блоком и блоком оплаты труда. Предоставляемые льготы и гарантии должны основываться на стратегии развития компании и значимости должностей для компании, кадровом резерве.

Учитывая вышеизложенное, «оплатников» и социальных работников можно объединить в единый мотивационный блок для формирования личностного блока, что отражено на блок-схемах ниже

Варианты структур: