Эффективен ли KPI для творческих профессий?

Четко установленные человеко-часы зачастую плохо влияют на творческую работу, а неорганизованность одного из отделов может понизить эффективность всей компании, как быть в такой ситуации? Правильно подобранная стратегия введения KPI может спасти организацию

Варианты внедрения KPI

Некоторые варианты указаны с учетом профессии, но любой вариант можно адаптировать под требующуюся специфику работы 

• Начать внедрение KPI с руководителей

Таким образом они могут поспособствовать тому, чтобы и дальше вводился KPI уже для своих подчиненных способом объяснения его преимуществ на своем примере.

• Определение норматива на определенный вид работы

Дизайнер

Указание четкого срока на выполнение конкретных задач, например, создание дизайн-концепции сайта — 3 дня. В нормативе к выполнению, также должен находится люфт с помощью которого можно избежать нахождение дизайнера в тревожном и нервозном состоянии, но и время должно быть рассчитано так, чтобы у работника не было времени на прокрастинацию. 

Такая система будет работать если за сотрудниками осуществляется контроль в виде арт или креативного директора.

• Фактическое количество затраченных часов на каждый проект

Заработная плата работника может быть сформирована из принципа: отношение окладов специалистов к часам, которые были отведены на реализацию проектом и плановым бюджетом проекта. С условием наложения штрафов и пени за несоблюдение сроков, соизмеримые со снижением плановой рентабельности из-за неустойки, административных и операционных расходов.

• Ориентированность на выполнение заданного объема работы в рамках итерации и качества выполненной работы

Тестировщик

количество работы в рамках итерации может определятся ПМом, к примеру, в ходе ежемесячного планирования, а качество выполненной работы можно оценить анализом с помощью просмотра объема приложенных сил на исправление ошибок и недоработок, выявленных в результате тестирования. 

Такая стратегия внедрения KPI может положительно отразится на качестве продукта. 

• KPI для роста эффективности сотрудников 

Разработчик

Когда в команде присутствует способный сотрудник чьи навыки необходимо усовершенствовать, ему нужно поручать задачи умения в которых ему стоит улучшить и проекты с такой направленностью. Если с помощью такого действия сотрудник показывает хороший результат - назначать ему премию или поднимать зарплату.

В таком режиме сотрудники могут подтягивать друг друга в различных вопросах в которых не хватает компетенции по каким то причинам, такая модель работает в связи с тем, что обмен опытом происходит — в ходе разработок.

• Почасовая оплата по расчетным объемам проекта

При такой стратегии нужно определить стоимость часа, далее сотрудник работает по рейту некий период. На основе выполненных задач составляется мнение о качестве работы сотрудника и корректируется рейт в большую или меньшую сторону.

• Количество часов х ставку часа

Новому сотруднику выплачивается базовая ставка, несколько ниже, чем у опытных работников, следующие действия происходят таким образом: 

1. после получения задания, сотрудник оценивает за какое время он его выполнит 
2. далее он начинает заниматься принятым заданием, несмотря на то за какой период времени он будет его делать, сотрудник получит за него оплату, вычисленную следующим способом: кол-во часов х ставку часа.

По выполнению одной задачи работник переходит к последующей из списка поставленных задач. Чтобы избежать зацикленности на одной из задач, которая покажется сотруднику сложной и вводится время на выполнение, так как сохраняя рабочее время сотрудник подойдет за помощью к коллеге.

При такой стратегии ведущие специалисты не отвлекаются на мелкие задачи, делают более сложные и долгие по времени.

• Сколько поработал, столько заработал. 

Часто может возникнуть проблема в мотивации сотрудника, если в компании его работа незаметна или то, сколько он заработает, обуславливается ещё, к примеру, деятельностью пяти работников. Соответственно для таких работников лучшим вариантом будет переход на оценивание работы и дальнейшая выплата зарплаты по KPI с помощью вознаграждения за операционную деятельность сотрудника.

Возможные критерии оценивания работы

Срок — сотрудник укладывается в отведенное время на решение задачи 

Качество — то насколько хорошо сделана работа, без доработок и правок

Для дизайнера основные критерии — объем и сложность работ, технологичность работ, креативность представленной работы, срочность работ, переработки, обусловленные производственной необходимостью, за исключением ситуаций, возникших по вине дизайнера., срок работ, качество решений

Для верстальщика — количество багов по верстке, количество замечаний дизайнера на дизайн-контроле.

Для программиста — количество багов после внедрения, соответствие реализованного спроектированному

Для тестировщика — количество и качество найденных багов

Сложности

1. Для каждой группы подходят свои схемы расчета. Это сильно усложняет работу бухгалтера, а универсальную систему автоматизированного расчета сложно подобрать
2. Выработка показателей для каждого типа сотрудников должны зависеть не только от типа ресурса, но и от стратегических задач компании.
3. Могут возникнуть проблемы при объяснении сотрудникам, что сдельная оплата является для них лучшим мотиватором для того, чтобы заработать больше, чем маленький стабильный оклад
4. В больших компаниях тяжело оценивать работу каждого сотрудника 

Подводя итог

К сожалению, большинство представленных стратегий касаются разработчиков, т. к. многие компании часто возвращаются к вопросу формирования заработной платы специалистам этой сферы с помощью KPI. 

Существует ещё большое количество стратегий внедрения KPI, но большинство из них являются усовершенствованными версиями предыдущих, но если у Вас есть уникальная стратегия внедрения KPI в вашей компании, можете поделиться ней в комментариях к данной статье!

Удачи в освоении новых горизонтов оплаты труда!