Время чтения статьи: 4.8 мин.

1196

Конец российской модели труда: что это значит для HR и бизнеса?

Российский рынок труда переживает тектонические изменения. Экономист Александр Аузан заявил о завершении традиционной «российской модели» рынка труда, которая формировалась с 90-х годов и обеспечивала высокий уровень занятости за счет гибкости заработной платы. Вместе с этим возникает вопрос: что этот сдвиг означает для HR-менеджеров и бизнеса?

Что такое российская модель рынка труда?

Традиционно российская модель базировалась на сохранении занятости даже в условиях кризисов. Работодатели сокращали рабочее время или снижали зарплаты, но избегали массовых увольнений. Это помогало стабилизировать рынок и снижать социальное напряжение.

«Эпидемия заставила преодолеть косность в цифровых технологиях, научиться многим новым инструментам. После этого работники задумались: а зачем мне возвращаться в офис, если я могу работать удаленно или на нескольких работодателей одновременно?»

Александр Аузан

Этапы эволюции российской модели труда

  • 1991–1998: Трансформационная рецессия
    • Резкое сокращение рабочих мест в результате перехода к рыночной экономике.
    • Снижение реальных заработных плат при сохранении высокого уровня занятости.
  • 1999–2008: Посттрансформационный подъем
    • Стабилизация рынка труда.
    • Увеличение реальных доходов населения и снижение безработицы.
  • 2008–2014: Кризисы и их влияние
    • Мировой экономический кризис 2008 года привел к увеличению гибкости оплаты труда.
    • Санкционный кризис 2014 года вызвал сжатие экономики и адаптацию рынка.
  • 2020–2024: Коронавирус и цифровизация
    • Резкий рост удаленной работы.
    • Изменение приоритетов работников: переход к гибким форматам занятости и фрилансу.

Критика «конца модели»

Экономист Ростислав Капелюшников, автор термина «российская модель рынка труда», с мнением Аузана не согласен. Он утверждает, что ключевые механизмы – гибкость заработной платы и адаптивность рынка – все еще работают.

  • Гибкость оплаты труда при кризисах сохраняет занятость.
  • Модель продолжает адаптироваться под современные вызовы.

Что это значит для HR?

  • Предлагайте гибкие графики и удаленные форматы работы.
  • Инвестируйте в развитие мягких навыков сотрудников.
  • Формируйте привлекательное ценностное предложение для работников.
  • Адаптируйте корпоративную культуру к гибридным форматам работы.

Долгосрочные вызовы и возможности

Переход от традиционной модели к новому рынку труда – это вызов и возможность для бизнеса. Дефицит кадров и изменения предпочтений работников открывают двери для инноваций.

  • Развивайте культуру цифровой экономики
    • Поддерживайте внедрение новых технологий.
    • Стимулируйте креативные проекты.
  • Инвестируйте в креативность и индивидуальный подход
    • Развивайте уникальные подходы к управлению.
    • Создавайте возможности для индивидуального роста сотрудников.
  • Стратегически планируйте развитие
    • Уделяйте внимание диджитализации.
    • Создавайте условия для роста человеческого капитала.
    • Формируйте культуру постоянного обучения.

Времена меняются, и успех теперь за теми, кто готов менять правила игры вместе с рынком. Важно не только адаптироваться к новой реальности, но и активно формировать её.

Комментарий к статье от экспертов КСК ЭКСПЕРТ

Ольга Бурцева
Ольга Бурцева
Рекрутер КСК ЭКСПЕРТ

Я полностью согласна с мнением Ростислава Капелюшникова о том, что российский рынок труда сохраняет гибкость и адаптивность. Несмотря на изменения, вызванные цифровизацией и популярностью удаленной работы, многие работодатели продолжают подстраиваться под новые реалии. Например, гибридный формат и удаленка становятся альтернативой традиционным офисам. Что касается зарплат, компании готовы пересматривать предложения и увеличивать фонд оплаты труда, если видят действительно сильного кандидата. Эти изменения показывают, что возможности для адаптации рынка труда еще далеко не исчерпаны.

Рамиль Богапов
Рамиль Богапов
Руководитель группы подбора персонала КСК ЭКСПЕРТ

Выводы профессора Александра Аузана, на мой взгляд, лишь частично отражают реальную картину. Безусловно, удаленная работа открыла множество возможностей как для работодателей, так и для сотрудников. Компании смогли сократить затраты на аренду офисов, оснастить рабочие места минимально необходимым оборудованием и привлечь специалистов из удаленных регионов или других стран. Сотрудники, в свою очередь, экономят время на дорогу, снижают расходы на питание и находят больше возможностей для личной жизни.

Однако вместе с этими плюсами удаленка принесла и множество вызовов. Для сотрудников это проблемы с организацией рабочего пространства в условиях небольших квартир, нарушение work-life balance, а также нехватка технического оборудования или стабильного интернета. Для работодателей вызовы заключаются в снижении продуктивности и вовлеченности, трудностях с формированием корпоративной культуры, а также необходимости внедрения инструментов контроля рабочего времени. Такие системы, как трекеры, нередко вызывают стресс у сотрудников, что, в свою очередь, негативно сказывается на их продуктивности.

Сегодня многие компании стремятся вернуть работников хотя бы частично в офис, что становится новой задачей для HR-менеджеров. Мировая практика предлагает гибкие и креативные подходы: бесплатные обеды, приглашение известных спикеров, создание уникальной офисной среды (как альпаки в офисе Boing). Однако в России чаще используются директивные меры — например, лишение бонусов или ДМС для тех, кто отказывается работать в офисе. Такие подходы несут значительные риски: потерю талантливых сотрудников и сложности с привлечением новых. В текущих условиях HR-менеджерам необходимо находить баланс между интересами сотрудников и требованиями бизнеса, чтобы минимизировать эти риски.

Карина Балян
Карина Балян
Руководитель группы подбора персонала КСК ЭКСПЕРТ

Современный российский рынок труда переживает сложный, но динамичный процесс изменений. Многие компании, успешно адаптировавшиеся к новым условиям, демонстрируют рост, тогда как другие только начинают осваивать гибкие форматы работы. Удаленные профессии продолжают укрепляться, но в ряде сфер, таких как бухгалтерия, архитектура или управление проектами, сотрудников возвращают в офис. В то же время склады и производства испытывают острую нехватку кадров, особенно после снижения притока рабочей силы из СНГ.

Перед HR-специалистами стоит задача не только подбора, но и удержания сотрудников, особенно молодёжи, которая ценит карьерные перспективы, обучение, человеческое отношение и гибкие графики. Внедрение новой корпоративной культуры с акцентом на развитие и вовлечённость становится ключевым инструментом привлечения талантов и повышения их лояльности к компании. Сегодня HR играет важнейшую роль в трансформации трудовых отношений и укреплении конкурентоспособности бизнеса.



Станьте автором журнала!
Лучший PR – выступить в роли эксперта.
Мы не публикуем новости и пресс-релизы.