HR-аналитика нового времени

На сегодняшний день мы все чаще слышим такое понятие как "HR-аналитика". Разные источники информации дают нам разный посыл и разные представления о том, что это: от классической системы работы с базой данных и big-data до общих представлений о том, что это необходимо для принятия решений. Давайте начнем разбираться в этом вопросе. И в первую очередь важно определиться с понятиями, которыми будем оперировать. HR - human-resources - человеческие ресурсы. Данный термин появился в 70-х годах прошлого века. Им стали характеризовать такие понятия, как кадры, сотрудники, работники. Данное понятие стало логичным продолжением эволюции управленческой системы, что связано с началом 3 промышленной революции и изменением отношения к человеку и его роли в структуре организаций. Часто до сих пор мы используем этот термин, хотя и его время уже прошло. Что здесь важно понимать. Когда мы говорим про "ресурсы", первая характеристика, которая приходит - исчерпаемость. Любой ресурс, будь то время, материальные средства, природные ресурсы, ресурсы человека, объединены одним свойством, - они заканчиваются. И если рассматривать с этой точки зрения, то аналитика этих самых ресурсов помогает нам понять, как именно необходимо их использовать, чтобы получить максимальный результат. Чтобы вложение этих ресурсов принесло выгоду. Равно как и время, например, которое мы вкладываем в любой процесс может быть потрачено с толком, если мы понимаем цель, знаем действия, которые необходимо совершить, и их последовательность, применяет техники и технологии для оптимизации процесса, чтобы из того промежутка времени, которое мы выделяем на решение определённой задачи - получить максимальный результат. Однако время не стоит на месте. И начало XXI века ознаменовано новой, 4, промышленной революцией, описанной авторами как быстрый технологический прогресс, требующий новых подходов к работе. Данная концепция принадлежит Клаусу Швабу и изложена в одноименной книге 2016 года, где описано, как внедрение новых технологий повлияет на производство и обслуживание человеческих потребностей. Если порассуждать на эту тему, то концепция "человеческого ресурса" здесь попадает под сомнение, в том числе и по той причине, что некоторые авторы отмечают, что роль человека при глобальном проникновении технологического прогресса в системы работы, системы управления становится более критичной и определяющей. Возникает понятие "Человеческий капитал". И по аналогии с понятием "ресурс", давайте посмотрим, что свойственно капиталу, каким образом мы его наращиваем. Капитал — совокупность материальных и нематериальных средств, которые используются для получения прибыли. Одним из свойств капитала является необходимость периодического обновления и воспроизводства. Таким образом, понятие "человеческий капитал" формирует совершенно иной подход в работе с сотрудниками. Таковы требования времени. Говоря про аналитику здесь приходит сравнение с рынками ценных бумаг, например, когда для принятия решения о покупке или продаже, необходимо проанализировать значительное количество факторов и учесть множество неизвестных. Именно так мы работаем с персоналом в новой нормальности. Аналитика здесь - это возможность сократить время, в первую очередь, на сбор и анализ данных для принятия решений. Однако, это только вершина айсберга. Важно помнить, что мы опираемся на цифры при принятии решений о людях! Здесь важно разделить, что именно является инструментом. Человек, как капитал. Аналитика, как инструмент для анализа факторов, влияющих на эффективность использовании капитала. Таким образом, менее, чем за 50 лет изменилась целая система, а значит, и принципы работы. Здесь нам важно пересматривать инструментарий, выбирая то, что принесет эффективность, в новых реалиях, и для компании, и для рынка, и для сотрудника. HR-аналитика сейчас - это, в первую очередь, инструмент. Инструмент, который, предоставляя данные для принятия решений бизнесом, аккумулируя информацию о сотрудниках, как о функциональных ролях, опираясь на статистику качественных составляющих персонал, является, тем самым, связующим звеном между потребностями бизнеса и чаяниями людей, в нем работающих. В следующих статьях мы более подробно рассмотрим процесс формирования и инструментарий HR-аналитики. А также рассмотрим концепции взаимосвязи цифр и человеческого фактора.