Индексация не для всех: работодатели охотнее поощряют ключевых сотрудников

Анализ показал, что доходы в прошлом году росли, но неравномерно: в одних профессиях медиана увеличилась более чем на 30%, в других — осталась на том же уровне или даже снизилась. При этом компании делают ставку на удержание критически важных для бизнес-инфраструктуры сотрудников, чьи навыки сложно заменить в условиях кадрового голода.

«Средний рост медианных зарплат составил около 17-18% год к году, при этом в отдельных профессиях прибавка превысила 30%. Это отражает не общий «разгон» рынка, а точечное усиление конкуренции за дефицитные компетенции. В то же время по ряду ролей мы видим плато или даже снижение медианы. Рынок становится более фрагментированным, и универсальные решения в компенсационной политике перестают работать», — основатель и генеральный директор Dream Job Борис Курбатов.

*Медиана — показатель, который делит все значения пополам: половина сотрудников получает больше этой суммы, половина — меньше.

Где зарплаты выросли сильнее всего

Наиболее заметная динамика зафиксирована там, где работодатели конкурируют либо за критические компетенции, либо за людей, которые обеспечивают ежедневную операционную нагрузку или влияют на денежный поток бизнеса. Лидером по темпам роста стала позиция директора по продажам: медианная зарплата увеличилась с 150  тыс. до 200 тыс. рублей. Существенный плюс показали IT профессии — DevOps инженеры и программисты‑разработчики получили прибавку в 40 тыс. (со 180 тыс. до 220 тыс  и со 100 тыс. до 140 тыс.).

Высокая динамика также видна в массовых коммерческих профессиях — медиана менеджеров активных продаж выросла с 60 тыс. до 100 тыс. рублей. Повышение зарплаты заметили сервисные роли в HoReCa — шеф‑повара и су‑шефы, и производственно‑строительный блок  — машинисты экскаватора и  мастера СМР.

Профессии с максимальным ростом медианной зарплаты за год

Профессиональные роли тоже растут

В остальных ролях повышение выглядит более сдержанным, но устойчивым. Например, руководитель проектов вырос с 130 000 до 150 000 (+20 000), аналитик данных — с 100 000 до 120 000 (+20 000). Системный аналитик и frontend‑разработчик прибавили по 10 000 (с 140 000 до 150 000).

Рост для этих профессий отражает конкуренцию за компетенции и необходимость удерживать специалистов с опытом. Размер зарплаты — давно уже не единственный фактор, для кандидатов важны масштаб задач, управляемость процессов и предсказуемость карьерной траектории. В результате компенсационная политика в профессиональных ролях становится частью более широкой стратегии привлечения и удержания.

Где рынок выходит на плато, а где — на снижение

Одновременно есть профессии, где медианная зарплата осталась практически на прежнем уровне. Это заметно в ролях с более широким предложением кандидатов и стандартизированными функциями, когда задачи понятны, вилки простроены, а закрываемость вакансий не требует резкого пересмотра фикса. В таких профессиях рост чаще происходит не через массовое повышение ставок, а через точечные прибавки внутри грейдов или при смене компании. Например, у менеджеров по закупкам медиана показала минимальные изменения— с 69 000 до 70 000 рублей (+1 000). Почти такая картина у системных администраторов — повышение с 60 000 до 61 000 (+1 000) и у тестировщиков — с 80 000 до 81 500 (+1 500)

Снижение медианы чаще встречается в отдельных сегментах продаж с высокой долей сделки. Так, у менеджеров по продажам автомобилей и у специалистов по недвижимости медиана упала со 120 000 до 100 000 рублей (−20 000). Это не обязательно означает уменьшение реального дохода. Компании могут сдерживать рост фиксированной части и переносить мотивацию в бонусы, чтобы гибче управлять затратами. Тем не менее при выборе работы кандидаты ориентируются прежде всего на уровень оклада. Если заявленная сумма ниже рыночных ожиданий, работодатель оказывается в менее выгодной ситуации позиции.

Вывод

Рынок зарплат в 2025 году стал ещё более фрагментированным — заметнее всего растут роли, которые либо напрямую влияют на выручку, либо критичны для операционной работы. Дополнительное давление на медиану оказывает изменение стратегии найма — компании предпочитают нанимать реже, но более квалифицированных (и высокооплачиваемых) сотрудников, что автоматически повышает средний уровень зарплат. По части профессий наблюдается плато, а в ролях с высокой долей сделок медиана может снижаться из‑за пересборки фиксированной и переменной части. Единая индексация для всех больше не работает.

В сегментах с высокой конкуренцией за персонал ключевым фактором становится скорость принятия решений и прозрачность условий. А там, где зарплаты остановились в росте, важные критерии другие — качество управления, рабочая среда и понятные показатели эффективности.

Для собственников бизнеса и HR-директоров это сигнал о необходимости более точной настройки компенсационной политики. В условиях, когда сотрудники легко сравнивают предложения и делятся опытом, сильный HR-бренд и прозрачная оплата влияют на экономику компании и эффективность найма.