Надежда Панова, Руководитель группы кадровых операций и управления вознаграждением
В условиях, когда индекс безработицы достиг исторического минимума, и новые отрасли получили бурное развитие в результате импортозамещения, подходы к работе с персоналом претерпевают изменения, а HR становится ключевой управленческой функцией, поддерживающей устойчивое развитие бизнеса.
Для нас в компании «Теплолюкс» (GROUPE ATLANTIC RUSSIA) люди являются главной ценностью. И все больше работодателей отмечают наступление новой реальности, когда работники занимают центральное значение для компании. Перед тем как приступить к анализу влияния HR-трендов на нашу работу важно отметить, что на данный момент HR функция опирается на фундамент выстроенных процессов:
- подбора, адаптации и интеграции;
- обучения и развития;
- ежегодной оценки и карьерного интервью;
- мониторинга удовлетворенности персонала и причин увольнения;
- классификации должностей в зависимости от навыков, ответственности и влияния на результат бизнеса;
- системы оплаты труда и льгот, соответствующих популярным практикам рынка труда;
- регулярной отчетности, включая анализ результатов.
А культурный код компании определяется 7-ю принципами, ориентирующимися на командную работу и эффективность, комфортную среду взаимодействия, непрерывное развитие и совершенствование.
И если ещё недавно описанного выше было достаточно для привлечения и удержания персонала, необходимого бизнесу, то сейчас нужны новые подходы.
Мы сформулировали для себя основные HR тренды, ориентируясь на которые будем выстраивать дальнейшее развитие функции:
1. Дополнительные усилия для удержания персонала
Этот тренд продиктован обострившимся дефицитом на рынке труда и, как следствие, ростом конкуренции за персонал. Работа над удержанием работников – это многогранный процесс со многими составляющими, который лучше всего, на мой взгляд, описывает концепция совокупного вознаграждения. В нее включены все элементы (заработная плата, льготы, возможности обучения и развития, баланс «работа-жизнь», признание и т.д.), которые компания готова предложить работнику за его результативность, компетенции, мотивацию и вовлеченность.
Так как материальная составляющая нашего совокупного вознаграждения находится на достойном «рыночном» уровне, а уровень удовлетворенности по данным опроса превосходит 90%, то мы пришли к выводу, что сфокусироваться необходимо на развитии и продвижении культуры обратной связи и благодарности, создать дополнительные инструменты признания заслуг работников, поставив в центре целостную личность, а не только социальную роль «работник».
Публичное вручение работникам писем благодарности и поощрительных грамот за реализованные проекты и инициативы уже стало доброй и востребованной традицией, как и проведение регулярных встреч персонала с руководством компании. Следующим этапом мы хотим предоставить работникам возможность делиться на страницах наших электронных и печатных изданий не только профессиональными, но и личными достижениями. Параллельно планируем перевести из единовременного мероприятия в непрерывный формат акцию «Скажи спасибо», чтобы обеспечить возможность поблагодарить коллег за помощь, сотрудничество, деловые и личные качества, не дожидаясь специального повода.
Развитые навыки обратной связи незаменимы в случаях, когда хочется благодарить и признавать заслуги! Но как их оптимально развить?
Для нас открытием прошлого года стал тренинг по обратной связи в игровом формате. Формат пользуется большой популярностью, так как предоставляет возможность практиковать прикладной навык на ситуациях с заданным сценарием, что вовлекает и понижает градус эмоций, тем самым значительно повышая результаты обучения. Мы продолжим проводить обучающие сессии и будем внедрять инструменты для закрепления и регулярного применения полученных навыков.
В целях укрепления командного взаимодействия, компания планирует поддерживать волонтерские инициативы, а также идеи в части реализации Well-being мероприятий, направленных на продвижение здорового образа жизни. Заразительным примером послужила утренняя гимнастика от работника склада, который в свободное от основной работы время – тренер.
А если все же вернуться к материальному, то важным элементом в работе по удержанию персонала станет разработка подхода к предоставлению льгот на базе «Кафетерия», что предполагает возможность выбрать необходимые льготы в рамках установленных бюджетов, то есть позволяет принять во внимание личные предпочтения работника.
2. Фокус на повышение производительности и эффективности
Не только дефицит персонала, но и желание делать работу более интересной, а путь сотрудника в компании более легким и приятным лежат в основе этого тренда.
Определенный путь уже пройден: команды на производстве завершили специализированное обучение и участвуют в проектных командах по улучшениям и «Фабрике идей», где работники могут внести рационализаторские предложения, направленные не только на увеличение производительности и эффективности, но и на улучшение эргономики и безопасности организации труда.
У постоянного упрощения процессов и процедур в поддерживающих подразделениях (бухгалтерия, закупки и т.д.) нет специального названия – это уже традиция: сотрудники озвучивают «узкие» места в своем опыте взаимодействия, вносят предложения, а ответственное подразделение прорабатывает варианты совершенствования и упрощения. Прорывом прошлого года стало внедрение КЭДО от HRlink для сотрудников и модуля StartLink для взаимодействия с кандидатами при приеме на работу.
В ближайшей перспективе мы планируем сфокусироваться на автоматизации рутинных процессов с помощью настройки существующих (1С) и внедрения новых цифровых решений, таких как разработка «роботов», позволяющих обрабатывать данные с помощью алгоритмов, а также настройка обобщения и мониторинга больших данных из разных источников на базе инструментов DataLens.
Для реализации амбициозных планов бизнесу требуются новые компетенции и непрерывная трансформация, поэтому нашей долгосрочной целью является реализация концепции самообучающейся организации, одним из элементов которой, являются внутренние эксперты, которые самостоятельно создают и реализуют программы обучения. Именно таким образом сотрудники производства получили знания о бережливом производстве и непрерывных улучшениях. В рамках HR департамента мы уже разработали и проводим тренинги по трудовому законодательству и управлению вознаграждением для руководителей. В планах разработка и проведение обучения по расчету заработной платы и политике оплаты труда для всех работников. Приятный бонус такого формата обучения – дополнительный канал коммуникации и обмена обратной связью.
3. Расширение возможностей для найма сотрудников и борьба за таланты
Не секрет, что в настоящий момент рабочие и технические специальности пользуются повышенным спросом на рынке труда, да и в целом, найти квалифицированного специалиста, совпадающего с культурой компании – задача не из простых.
Поэтому для поиска IT-специалистов мы давно не ограничиваем себя территориальным признаком и практикуем удаленное сотрудничество, а профессионалам из других регионов, чье регулярное присутствие в офисе необходимо – готовы предложить релокацию.
В последнее время рынок показывает устойчивый тренд на «возвращение работников в офис», а мы для себя сделали выбор в пользу сохранения гибридного графика, с увеличенным количеством дней «удаленки» для живущих далеко от места работы. Еще одним популярным трендом является привлечение пенсионеров, но мы и ранее себя не ограничивали в таком выборе.
Если добавить к картине дефицита на рынке труда «демографическую яму» и невысокую популярность рабочих специальностей среди молодежи, то перспектива становится ещё более неопределенной. Мы не отчаялись и вступили в борьбу за подрастающее поколение.
Работа детей (14-18 лет) в летний период уже не первый год является для нас доброй традицией. Изначально мероприятие было организовано при содействии местного центра занятости, который даже выплачивает работающей молодежи небольшое вознаграждение (но только проживающим в округе). Сейчас данная возможность очень популярна среди детей сотрудников компании, и списки желающих обычно заполнены уже в марте. Дети получают практический опыт в производственных цехах, не имеющих ограничений по вредности и на складе. Компании это помогает перекрыть отсутствие рабочих, которым мы стараемся предоставить отпуск в максимально востребованное время – летом. Возможно, это рано называть успехом, но в этом году мы получили одного из участников летнего марафона ещё на два месяца в качестве работника.
За прошедший год у нас появился позитивный опыт найма практикантов и стажеров, поэтому решение структурировать и начать реализовывать программу сотрудничества с местными учебными заведениями стало закономерным. Являясь представителем среднего бизнеса, мы не испытываем необходимости создавать масштабную программу, но мы выделили ключевые роли, где, по нашим прогнозам, спрос продолжит превышать предложение, и начнем работу в этом направлении.
Необходимо отметить, что местная администрация и центр занятости активно предлагают новые инициативы в части активного привлечения молодежи на промышленные предприятия. В этом году мы планируем присоединиться к проекту «Наука», в рамках которого будем проводить экскурсии на производстве, а также к проекту профориентации для школьников.
4. Особое внимание к развитию бренда работодателя
В описании предыдущих трендов многое непосредственно относится к формированию как внутреннего, так и внешнего бренда работодателя. Так как уровень опроса удовлетворенности и рейтинги на рабочих сайтах достаточно высокие, а текучесть персонала год к году показывает тенденцию к снижению, то основные инициативы по развитию бренда работодателя будут направлены на внешнее продвижение информации о компании и ценностном предложении сотрудникам через различные каналы коммуникации.
В ближайшее время планируется запуск обновленного сайта компании, а внешними и внутренними коммуникациями, относящимися к персоналу и HR бренду будет заниматься выделенный специалист.