Ключевые HR-цели на 2027: памятка продвинутого эйчара

Дефицит кадров сохраняется. Несмотря на то, что во многих сферах индекс hh (отношение числа активных резюме к количеству активных вакансий) остается высоким, эксперты фиксируют нехватку трудовых ресурсов в объёме 1,5-3,1 млн. Человек.

Рынок труда и HR словно живут в разных плоскостях: первый демонстрирует высокий спрос на вакансии, вторые испытывают трудности с поиском квалифицированных кадров. В этих условиях приходится пересматривать привычные подходы и искать новые решения.

Вот 7 ключевых HR-целей, реализация которых ускорит найм и сократит издержки на рeкрутинг релевантных исполнителей в 2026.

1. Привлечь новые категории сотрудников

Раньше существовали категории работников, которых нанимали неохотно:

● пенсионеры;

● студенты;

● мамы с детьми,

В 2027 это можно считать пережитком прошлого. Смягчайте требования к возрасту и статусу соискателей (данные Работа.ру и «Подработка», опубликованным в ТАСС).

И это не просто увеличение пула кандидатов, а возможность выбирать среди людей с разным опытом и набором навыков. Ценность молодых специалистов — в их креативности, гибкости и знании современных трендов. Люди старше 40 более нацелены на долгосрочное сотрудничество, усидчивы и лояльны. Работники с детьми эффективнее управляют рабочим временем.

Демонстрируя готовность нанимать людей из «социально уязвимых категорий», вы укрепляете свой бренд работодателя. А значит — становитесь более заметными и повышаете интерес к компании на рынке труда.

2. Использовать платформы гибкой занятости для закрытия срочных позиций

Гибкие условия труда становятся одним из ключевых критериев выбора работы.

Свободный график, возможность выбрать удалённый или гибридный формат, «подвижное» начало рабочего дня — уже не привилегии, а требования рынка.

При этом всё реже люди предпочитают оформлению в штат работу на себя или по договору самозанятости / ГПХ.

Возрастает роль платформ гибкой занятости — онлайн-сервисов, где можно работать в формате смен с ежедневной оплатой и самостоятельно выбирать график и частоту выхода, сохраняя баланс между профессиональной и личной жизнью.

С их помощью зарабатывает примерно каждый пятый в России (статистика НИУ ВШЭ).

Платформенная занятость — не просто тренд, а новый рынок труда, отличающийся высокой адаптивностью, способностью решать нестандартные задачи по подбору персонала и снижать затраты на их реализацию.

И чем раньше вы откроете для себя этот инструмент, тем проще будет обеспечивать себя работниками на постоянной или временной основе в ближайшем будущем.

3. Внедрить ИИ для рутинных операций

Не все выступают в поддержку искусственного интеллекта, обвиняя его в ошибках обработки данных о кандидате, нарушении воронки найма (кандидат не проходит все необходимые этапы) и потере истории взаимодействия с каждым отдельно взятым человеком.

Однако при правильном использовании ИИ помогает:

● автоматизировать рутинные процессы;

● отбирать релевантных по опыту и навыкам кандидатов;

● убрать предвзятость при оценке соискателей;

● даже оценить вероятность успешной адаптации и будущей вовлечённости работника — с помощью предиктивной аналитики.

Почти половина HR-специалистов отмечают, что AI экономит до 30% их времени (данные опроса Gartner).

То, что вы делали руками, тратя часы и дни, машина выполняет автоматически, за секунды. Найм становится быстрее, проще и дешевле. Главное условие здесь: ИИ помощник, а не заместитель. И для этого он должен быть встроен в архитектуру HR-процессов.

4. Упростить систему отклика

Сложные и длинные сценарии взаимодействия, большие временные разрывы между откликом и обратной связью, отсутствие прозрачности воронки найма — основные причины потери кандидатов.

Сделайте систему отклика проще:.

● замените тесты на анкеты;

● уменьшите количество касаний (этапов воронки);

● настройте автоответы для кандидатов, заполнивших формы, с указанием конкретных сроков получения обратной связи;

● добавьте уведомления об успешном прохождении соискателями этапов воронки, чтобы вовремя им отвечать;

● взаимодействуйте с людьми в рамках одной платформы (канала).

И количество незавершённых откликов в 2027 уменьшится, а скорость первичного отбора вырастет в разы.

5. Запустить поиск через неворкинг и рекомендации

Рекомендации и использование личных связей открывает доступ к «скрытому рынку труда». Вы знакомитесь с кандидатами, которые — по разным причинам — не выложили свои резюме на работных сайтах и площадках вакансий.

А поиск через коллег и профессиональные чаты помогает быстрее закрывать сложные вакансии.

Скажем, вы ищете frontend-разработчика с опытом построения архитектуры определённой категории приложений. В профильном сообществе можно пообщаться с людьми «в теме», которые порекомендуют релевантного кандидата, а не просто соответствующего общим критериям: направление деятельности, стаж, опыт работы с программами, владение языками программирования.

6. Создать пул гибридных специалистов

Привлекая специалистов, которые умеют работать за пределами своей роли, понимают контекст разных задач и берут ответственность за итоговый результат, вы снижаете общую потребность компании в кадрах.

Вместо того, чтобы привлекать десятки человек, вы уделяете внимание грамотному распределению задач и оптимизации процессов, чтобы нагрузка на текущие кадры была рациональной.

7. Протестировать формат внутреннего совместительства

Вытекает из предыдущей стратегии.

Под внутренним совместительством понимается привлечение своих же, штатных сотрудников на аналогичные или смежные позиции.

Скажем, у вас торговая сеть. И продавец из одного магазина в свободное от основной занятости время выходит на работу в дргой.

Внутреннее совместительство отвечает тренду на удержание сотрудников (в противовес поиску новых людей) и эффективному перераспределению трудовых ресурсов.

Вы не тратитесь на рeкрутинг, обучение и интеграцию нового человека. Работник приходит подготовленным, так как уже работает у вас, имеет все необходимые доступы и навыки.

В чём могут быть сложности:

● внутренний совместитель работает по второму трудовому договору, и работодателю нужно отчислять за него дополнительные налоги и страховые взносы;

● в формате внутреннего совместительства можно сотрудничать не со всеми;

● есть ограничения по продолжительности рабочего дня — до 4 часов (0,5 ставки).

Альтернатива: внутреннее совместительство в формате гибкой занятости — «Смены для своих».

Вы нанимаете своего сотрудника не напрямую, а через платформу, которая заключает с ним соглашение-оферту, в рамках которого он выходит на открытые у вас позиции — смены продолжительностью от 2 до 12 часов.

К примеру, тот же продавец вашего магазина в свой выходной берёт 12-часовую смену или 4-часовую смену вечером.

Плюсы:

● вы не отчисляете налоги и страховые выплаты — это другой формат занятости;

● всю отчётность, организацию выхода работника на смену и перечисление выплат берёт на себя платформа;

● взаимодействовать с контролирующими органами (налоговая, трудовая) тоже будет она.

Исследования указывают на большой потенциал этого формата рекрутинга, доля которого на рынке труда будет расти в ближайшие несколько лет.

Резюмируем

В 2027 успешные стратегии найма сочетают технологические инструменты, фокус на гибкость, простоту и человеческие отношения.

Чтобы быть интересными соискателям и быстрее находить релевантных кандидатов, недостаточно «конкурентной зарплаты» — важно дать людям возможность выбирать, учитывать их предпочтения и использовать новые каналы взаимодействия, которых ещё 5-7 лет назад не существовало.