Меня зовут Ирина Изотова, я являюсь руководителем кадрового агентства AIST. Уже 3 года мы помогаем селлерам создавать команду на маркетплейсах: подбираем специалистов от ассистента менеджера до операционного директоров маркетплейсов. В HR я уже более 10 лет, а значит мне есть чем поделиться! О чем поговорим сегодня?

Больше о HR-процессах пишу в своем телеграм-канале.

Как создать корпоративную культуру? Корпоративная культура как способ увеличения дохода бизнеса / 3 часть

Размер компании - как он влияет на ЗП ТОПа

Договоримся о том, что размер компании - это не про штатную численность, а про товарооборот, доходность и стабильность.

Начнем с того, что более крупные компании, как правило, имеют больший горизонт планирования и большее количество ресурсов для своего продвижения.А следовательно высокую вероятность реализации целей и длительное сотрудничество. Именно этим и привлекают кандидатов на должности руководящего звена и ТОП-менеджмента. Размер оплаты труда - для хорошего ТОПа важный, но не главный фактор. Если говорить о прямой корреляции размер компании - размер оплаты, то в первую очередь в крупной компании все серьезно - бюджеты, фонды, финансовое планирование. Без управленческого учета навряд ли возможно дорасти до стабильной и прогнозируемой доходности. Эффективная рабочая среда, оргструктура, амбициозные цели подразумевают, что позиции ТОП менеджмента будут занимать люди, не только обладающие релевантным профессиональным опытом, но и обладатели высокоразвитых интеллектуальных и эмоциональный качеств, имеющих здоровую самооценку. А зарплатные ожидания этой категории соискателей сильно выше, чем у ТОПа, который вырос до этой позиции в небольшой компании.

Почему и когда одни фирмы завышают ЗП , а другие могут их занижать? 

В обеих ситуациях есть тот, кому невероятно выгодно занять такую позицию. Но нужно помнить, что в любой игре победитель только один. Завышенная ЗП для компании - вероятность привлечь лучших кандидатов, удержать действующих сотрудников, отстроиться от конкурентов немного вперед. Однако существует вероятность раздутого фонда оплаты труда, что пагубно влияет на размер чистой прибыли. И тогда компания, созданная для того, чтобы собственник богател, превращается в компанию, которая создана для того. чтобы дать людям работу и хорошо за нее платить Наблюдая за ситуацией, которая происходит в промышленных организациях, имеющих государственную поддержку, смею предположить, что вариант завышенной зарплаты больше всего подходит для них. Им сейчас, как никогда, нужны сильные и умные специалисты. Заниженная ЗП - отличный способ увеличить прибыль компании. И может стать хорошим инструментом для привлечения совместителей или начинающих специалистов. Однако, как показывает наш опыт, собственники компаний предпочитают сотрудников full time, и желательно супер компетентных и презирающих выходные и отпуск. В мире HH.ru, где великолепно работает искусственный интеллект под названием “умный поиск”, вакансии с зарплатой “не в рынке” привлекают только начинающих специалистов или кандидатов, совершенно не уверенных в своих компетенциях. Если в компании выстроена система адаптации и обучения (в любом виде), то можно смело такую игру затевать. Ну и не будем забывать, что есть в нашем мире люди, которые работают не из-за денег. Есть то, что вдохновляет гораздо больше - работать именно у этого бренда, карьерный трек, лидер, рядом с которым хочется быть. Да некоторые вообще просто хотят быть чем-то заняты. Умея это видеть в соискателях или действующих сотрудниках, можно и зарплату понизить.

Почему успешные компании не размещают ТОП-вакансии в соцсетях?

Есть предположение, что ТОП менеджмент - это особая каста. Их “хантят”, “перекупают”, “переманивают”. Сильные ТОПы по рынку труда праздно не разгуливают. Я придерживаюсь другого мнения. ТОПы, принимая решение сменить компанию, не покидают прежнюю, хлопнув дверью и уйдя в никуда. Как правило, они заранее посматривают на предложения рынка, размещая свое резюме немного анонимно. Они даже проходят собеседования, чтобы оценить адекватность своих ожиданий от новой работы. “Хантинг”, по моему мнению, не дает гарантии успешного закрытия вакансии. Супер эффективный ТОП, попадая в другую культуру и рабочую среду, может проявить себя совсем не так, как в прошлой компании. Перетягивая сотрудника нужно учесть множество деталей, чтобы ротация была успешной для всех.

Как долго и почему опытные ТОП-кандидаты растут в цене как антиквариат?

Есть слово, которое объясняет почему опытные ТОПы растут в цене. Это - мастерство. Мастерство в любых его проявлениях. Мастер, профессионал, эксперт со временем принимает роль наставника и создает новых мастеров. В этом его ценность и цена. Мастер - управленец ценен своей способностью системно мыслить, вести за собой людей, достигать целей. Эти способности нарабатываются в течение продолжительного времени. Через попытки, победы и провалы, через договоренности. Это требует времени. Хотя бы 10 000 часов. А время - это невосполнимый ресурс, а следовательно и самый дорогой. Ежедневно, совершенствуя свои навыки, усиливая свои профессиональные качества, сотрудник растет в своем мастерстве, повышая свою стоимость.

Какие заслуги ТОПа ценятся, а какие могут стать минусом?

Деятельность компаний в VUCA мире требует от сотрудников  высокой адаптивности и гибкого мышления. Именно поэтому при подборе ТОПа все чаще смотрим на кейсы соискателя. Soft skills выходят на первый план - способность выстраивать коммуникацию, влиять на людей, иметь системное видение - вот что оценивается в кейсах. ТО, что раньше считалось важной характеристикой - стабильность, умение “напролом” отстаивать свою позицию, тотально доминировать в коллективе - сегодня уже скорее “минус”, чем подходящие характеристики.

Токсичный руководитель

Несмотря на то, что активно обсуждается и даже в цифрах транслируется сегодняшний низкий уровень интеллектуального развития человечества, я бы отметила то, что уровень эмоционального восприятия и оценка происходящего из “чувствования” у нас все же выше, чем много лет назад. 

Благоприятная рабочая атмосфера, дружный коллектив и адекватный руководитель - важнейшие критерии при подборе работы. 

Распространение удаленного/гибридного формата взаимодействия требует от руководителей высоко развитых коммуникативных навыков - открытости, эмпатии, позитивного настроя, умения слушать и дипломатично общаться. 

Токсичные руководители, какую бы выгоду они не приносили, не смогут оправдать ожидания сотрудников и удовлетворить их запрос на рабочую среду. Один токсичный сотрудник, какую бы должностную позицию он не занимал, как грязная ложка в кастрюле чистой воды. Вроде и не сильное загрязнение, но уже не попьешь

Какие бонусы как материальная мотивация сегодня интересны?

В начале хочу уточнить, что материальная мотивация в контексте данного вопроса  - это количество денежных средств, которое  побуждает сотрудника работает лучше, эффективнее. Системой KPI сегодня уже никого не удивишь. И система выплат за достижение результатов - обычное дело. Показателей много и могут варьироваться в зависимости от конкретной компании, отрасли и задач, однако основные метрики обычно связаны с результатами работы компании, управлением командой и стратегическим развитием. Сегодня набирают популярность единовременные вознаграждения за различные личные достижения. Идеально, если эти достижения были инициированы самим сотрудником: сам захотел, сам придумал, сам реализовал, сам победил. Так мы получаем сотрудников категории “я так хотел, что начал действовать и достиг”, вместо сотрудников “меня обучили и назначили”

Выплата под названием “транспортные” - компенсация проезда на работу из проездного билета может трансформироваться в оплату такси, бензина, оплата шиномонтажа при повышенных показателях эффективности. Ежегодная оплата медицинского чекапа, оплата терапии у психолога - актуально для каждого сотрудника, не только для ТОПа.

Если говорить о ТОП менеджере, то безусловно важны бенефиты, подчеркивающие его статус - корпоративный автомобиль, пополненная топливная карта, личный водитель, ассистент, корпоративная карта с деньгами “на прочие корпоративные расходы” и все, что может сохранить его время и эмоциональные ресурсы для эффективного выполнения стратегических задач бизнеса.