Новые поколения на собеседовании: как рекрутировать Z и Alpha

Кто они — Z и Alpha?

Поколение Z — это те, кто родился примерно между 1995 и 2010 годами. Они выросли в эпоху соцсетей, YouTube и мемов, а их трудовая зрелость пришлась на турбулентное десятилетие: пандемия, удалёнка, ИИ.

Их младшие «соседи» — поколение Alpha (2010–2025) — дети цифровой тотальности. Для них интернет не инструмент, а продолжение реальности. Они ещё не массово вошли в рынок труда, но уже формируют свои ожидания через обучение, TikTok и цифровую культуру.

Обе группы объединяет одно — цифровая среда сформировала у них клиповое мышление, быструю обработку информации и низкую толерантность к “воде”.

Если миллениалы ещё читали инструкции, Z и Alpha их просто пролистывают.

Что они ждут от работодателя?

Главная ошибка компаний — пытаться привлекать новое поколение старым языком: “карьерный рост”, “стабильность”, “дружный коллектив”.

Эти слова для них мало что значат. Им нужно другое:

• Смысл и ценности. Z не хотят “просто зарабатывать”. Они хотят понимать, зачем компания делает то, что делает.

  “Мы производим экоупаковку, потому что заботимся о будущем планеты” звучит куда сильнее, чем “мы лидер в сегменте B2B-пластика”.

• Гибкость. Удалёнка, гибкий график, возможность совмещать проекты — всё это не бонус, а норма.

  Жёсткий офисный формат без видимой причины для них = “прошлый век”.

• Прозрачность. Они мгновенно чувствуют фальшь. Если HR говорит о “корпоративной культуре доверия”, а в отзывах на Glassdoor — токсичный менеджмент, Z просто не придут.

• Обратная связь и развитие. Им важно, чтобы их мнение слышали, а результат работы замечали. Формат “ты просто исполнитель” не работает.

Как адаптировать собеседование под Z и Alpha?

Современное интервью — это не допрос и не тест на стрессоустойчивость. Это диалог.

Вот как компании перестраивают процесс под новые поколения:

1. Сделать собеседование коротким и интерактивным.

20–25 минут, живой ритм, понятная структура. Z-специалист скорее заинтересуется, если чувствует энергию и конкретику, а не “форму ради формы”.

2. Презентовать компанию как бренд, а не просто место работы.

Рекрутер становится амбассадором — с эмоцией, storytelling и примерами реальных кейсов. Убедить Z можно не обещаниями, а историями (“у нас стажёр придумал идею, которую запустили на федеральном уровне”).

3. Добавить элемент “опыта”.

Z любят чувствовать вовлечённость. Мини-кейс, тестовое задание, видеоформат или даже геймификация — всё это работает лучше, чем скучные вопросы из серии “расскажите о себе”.

4. Показывать реальность, а не фасад.

Кандидаты поколения Z часто изучают соцсети компании, видят, кто реально работает и в каких условиях. Поэтому stage-тур по офису, видео с сотрудниками или “день из жизни команды” — мощный инструмент доверия.

4. Рекрутинг Alpha: на шаг вперёд

Alpha — дети искусственного интеллекта и дополненной реальности.

Они будут приходить на собеседования с цифровыми портфолио, личными проектами в Roblox или нейросетями, которые сами сделали им резюме.

Чтобы быть готовыми к их приходу, компаниям стоит уже сейчас:

• внедрять AR/VR-тестирования и симуляции,

• развивать внутренние экосистемы обучения,

• использовать голосовых ассистентов в найме,

• перестать воспринимать геймификацию как игрушку — это их естественная среда.

Главное — аутентичность

Z и Alpha не ищут «идеальных» компаний. Они ищут честных.

Если вы открыты, не боитесь говорить о сложностях, даёте свободу экспериментировать — они будут с вами.

Но если обещаете одно, а на деле — бюрократия и контроль, они просто уйдут… даже не попрощавшись.

В Telegram.

Итог:

Новые поколения не рушат систему рекрутинга — они заставляют её эволюционировать.

Z и Alpha привносят в рынок труда искренность, осознанность и смелость быть собой.

И те компании, которые научатся слушать их, а не переучивать, получат не просто сотрудников, а носителей будущего.