Особенности подбора линейного персонала

Почему стоит правильно и комплексно подходить к оценке и подбору линейного персонала? Руководство может придумывать стратегии, разрабатывать бизнес планы, реализовывать различные идеи. Но если на местах не будет это выполнятся так как задумано, то ничего не получится.



Как и любой другой персонал, линейный имеет очень важную роль в развитии компании. Линейные кадры – это те люди, которые и выполняют эти идеи и задумки. И они должны быть грамотно подобраны. Поэтому нередко рекрутеры начинают свой профессиональный путь с подбора линейного персонала.

В данной статье разберем:

• кто является специалистами линейного персонала;
• личностные компетенции линейного персонала;
• какие способности важно оценивать при подборе;
• подход к решению проблем, которые связаны с оценкой и подбором линейного персонала;
• в чем преимущество комплексного подхода.

Что же такое линейный персонал?


Это самая многочисленная категория сотрудников, и, как правило, их легче всего найти, потому что им не требуется владеть какими-либо выдающимися способностями, узкоспециализированными знаниями или какой-либо редкой экспертизой.

Однако, с началом пандемии потребность в таких сотрудниках не только НЕ упала, но и, наоборот, увеличилась в некоторых областях. Сложности подбора стали еще более очевидны и понятны, ибо в сферах, где эта потребность увеличилась - начинает возникать конкуренция.

Проблемы, связанные с подбором линейного персонала

В первую очередь, от этого персонала зависит как будет воспринята компания, какие отзывы она получит в Яндексе, в Google. Ведь большинство людей при выборе каких-либо продуктов или услуг уделяют отзывам первостепенное значение.

Магазин «Милые радости» в глазах клиента может быть действительно милым и радостным или превратиться в «Грубые гадости», если люди, которых он отобрал работать и взаимодействовать с клиентами плохо и непрофессионально выполняют свои обязанности, не вежливы и не деликатны в отношении клиентов. Это чем чреват неправильный подбор линейного персонала.

Но, все-таки, основными проблемами, с которыми сталкиваются HR-ы при подборе этой категории персонала выступают:

• высокая текучесть;
• низкое качество работы.

Высокая текучесть

Как было уже упомянуто выше, к сотрудникам нет каких-либо специфических требований, но, как правило, долго на позиции они не задерживаются. Для этого есть ряд причин:

• отсутствие карьерного роста;
• монотонная и физически сложная работа;
• низкая заработная плата;
• насыщенная общением, психологически изнуряющая работа.

Низкое качество работы

Неготовность персонала к таким условиям работы приводит к низкому качеству работы. Причина этому состоит в том, что рекрутингу линейного персонала не уделяется должное внимание, поэтому на позиции попадают люди, которые:

• не замотивированы/не заинтересованы;
• имеют низкие способности и квалификацию;
• не соответствуют должностным обязанностям и личностным склонностям.

Решение

Одно из основных решений – это экспресс-оценка готовности кандидата к работе на позиции для отсева заведомо непригодных кандидатов с помощью корпоративного теста.\



Для того, чтобы создать краткий инструмент, который заточен именно под эту категорию персонала следует использовать 3 источника информации:

1. Анализ проблем
2. Опыт проведения валидизационных исследований
3. Анализ описаний линейных вакансий

Анализ проблем – тех проблем, с которыми сталкиваются компании при подборе линейного персонала, они были упомянуты выше – низкое качество исполнения обязанностей и большая текучесть кадров.

Валидизационные исследования – это исследования, направленные на проверку качества инструмента измерения, и в первую очередь оно позволяет убедиться, что инструмент действительно измеряет тот конструкт, для измерения которого он был создан. Валидизационное исследование позволяет установить, действительно ли определенные утверждения (задания теста) отражают заявленную ненаблюдаемую характеристику, справедливо ли тест оценивает респондентов с разным культурным и социально-экономическим бэкграундом и т.д. В валидизацонных исследованиях соблюдаются научные и методологические принципы научности. К примеру, выборка исследования – 500 респондентов из разных бизнес-сфер.

Анализ описания линейных вакансий – это анализ описания уже существующих вакансий на рынке. В это исследование входит изучение требований компаний, которые предоставляют кандидатам линейные позиции.

Из этого сложилась «большая пятерка» компетенций линейного персонала.

Какими личностными компетенциями в теории должен обладать работник, чтобы быть успешным на линейной позиции?

	Что оценивают?	В какой работе важно?
Клиентоориентированность	Коммуникабельность; доброжелательность; тактичность в общении с другими людьми; отзывчивость, готовность помогать.	Продавцы, консультанты, кассиры, операторы колл-центров и тд.
Стрессоустойчивость	Эмоциональная уравновешенность, невозмутимость, твердость, физическая выносливость и неприхотливость.	Персонал на производстве; сотрудники, работающие с возражениями, конфликтами, спорами
Дисциплинированность	Исполнительность, обязательность, ответственность, готовность выполнять задачи планомерно, качественно и в срок.	Все специалисты на исполнительных позициях
Стремление к риску	Активность, энергичность, стремление к ярким эмоциям и новым впечатлениям, поиска адреналина.	к ярким эмоциям и новым впечатлениям, поиска адреналина. Рабочие, персонал на производстве, те, кто работает на объектах повышенной опасности
Терпимость к однообразию	Стремление к стабильности и определенности, готовность выполнять рутинную и однообразную работу.	Кассиры, работники склада, администраторы, операторы без данных и тп.

Способности, играющие важную роль на линейных позициях

	Что оценивают?	В какой работе важно?
Внимание	Внимательность, быстрота, точность при работе с различной информацией.	1.ведение баз данных 2. заполнение документов подготовка смет/отчетности
Умение работать с текстами	Понимание смысла текста, способность быстро находить нужную информацию, делать логические выводы из прочитанного.	1. ведение переписки и устное общение 2. работа с документами подготовка отчетов
Понимание инструкций	Способность точно понимать инструкции, быстро находить в них ключевую информацию и делать из них верные выводы.	1. работа на предприятиях с большим количеством инструкций 2. работа на опасных объектах, где нужно действовать четко по регламенту
Вербальная логика	Умение рассуждать, строить логические высказывания, видение и понимание логических противоречий, критическое мышление.	1. работа со сложными текста, юридическими документами и договорами 2. написание отчетов 3. критический анализ и оценка информации

Преимущества таких тестов

• детализированная оценка компетенций
• защита от социальной желательности
• экспресс-оценка

Подводя итог

Наибольшую массу сотрудников в организациях и в бизнесах составляют линейные кадры. Они, чаще всего, не обладают исключительными навыками и должной квалификацией, зачастую не имеют профессионального образования, в их обязанности входит выполнение большой части рутинной, хозяйственной работы компании. Однако, без выполнения этих обязанностей нельзя построить дальнейшую работу сотрудников, занимающих должности выше.

Оценка только личностных компетенций или только способностей – это уже огромный шаг вперед для повышения качества отбора кадров и снижения текучести. Однако, лучше подходить к этому отбору комплексно. Тесты наиболее прогностичны тогда, когда они помогают оценить кандидата с разных сторон и заточены под разные категории линейного персонала.