Потолок в примерочной: опытные сотрудники в модной индустрии получают ненамного больше новичков

Российский модный ритейл работает в условиях давления сразу с нескольких сторон –  сети сокращают офлайн-присутствие, маркетплейсы забирают трафик и покупателей, а работодатели сталкиваются с дефицитом персонала. При этом зарплаты в отрасли находятся ниже общего рыночного уровня и почти не растут по мере увеличения стажа – даже сотрудники с опытом в 10-15 лет в рознице получают медиану не больше 80 тыс. руб.

В основу анализа вошел 37 741 отзыв, оставленный работниками отрасли на платформе Dream Job.

«Женщины составляют около 65% сотрудников в выборке, однако их медианная зарплата* на 29% ниже мужской. Но этот разрыв нельзя автоматически трактовать как неравную оплату за одинаковую работу или ущемление прав. На него может влиять структура занятости — мужчины чаще представлены в более высокооплачиваемых IT, технических и управленческих ролях, а женщины — в менее оплачиваемых массовых позициях», — Борис Курбатов, основатель и генеральный директор Dream Job.

Потолок в доходах и гендерный перекос снижают привлекательность карьеры в ритейле, провоцируют негативные отзывы и подрывают репутацию работодателей в индустрии в долгосрочной перспективе.

*Медиана — показатель, который делит все значения пополам: половина сотрудников получает больше этой суммы, половина — меньше.

Зарплатная сетка модного ритейла

По данным Dream Job, медианная зарплата работника торгового зала составляет 35 тыс. руб., кассира и продавца-кассира — 40 тыс. руб. Это самые низкие показатели в модном ритейле. Роли с большей зоной ответственности оплачиваются выше, но разница с линейным персоналом невелика: у заместителя директора медиана достигает 50 тыс. руб., у директора — 70 тыс. руб., у управляющего  — 80 тыс. руб. Для сравнения: водитель-экспедитор в выборке получает 90 тыс. руб. по медиане, оператор склада — 77,5 тыс. руб., сотрудник склада — 75,5 тыс. руб.

Таким образом, сотрудник ритейла может пройти путь от продавца до управляющего магазина, взять на себя ответственность за смены, продажи, персонал, кассу, конфликтные ситуации и выполнение планов, но его доход в финале окажется сопоставим с зарплатами в складской и логистической части отрасли.

Роли с самыми низкими медианными зарплатами в модном ритейле:

Роли с самыми высокими медианными зарплатами в модном ритейле:

Стаж растет быстрее зарплаты

Кроме того, полученные данные показывают короткую траекторию зарплатного роста. В первый год работы медиана составляет 50 тыс. руб., через 1-3 года поднимается до 65 тыс. руб., через 3-6 лет — до 75 тыс. руб. После этого рост почти останавливается — в диапазонах 6–10 и 10–15 лет показатель держится на уровне 80 тыс. руб., а после 15 лет достигает 85 тыс. руб. В итоге разница между сотрудниками с опытом 3–6 лет и 10–15 лет — всего 5 тыс. руб.

Такой перекос показывает слабое место ритейла — рост в должности не всегда дает ощутимую прибавку. Для массового персонала это снижает ценность долгой траектории внутри отрасли. Для работодателей — создает риск в условиях кадрового дефицита, когда за тех же сотрудников конкурируют логистика, e-commerce, маркетплейсы, общепит и другие сегменты с более понятными или быстрыми зарплатными переходами.

Лояльность держится на атмосфере

В целом работники модного сегмента достаточно лояльны к работодателям. Рейтинг компаний в этом сегменте на платформе Dream Job составляет 3,96 из 5 баллов, а доля работников, готовых рекомендовать место работы, — около 72%. Больше всего люди ценят коллектив — 4,39 балла, а также условия труда — 4,05.  Это совпадает с логикой fashion-ритейла, где работодатели часто делают ставку на бренд, атмосферу и нематериальную мотивацию.

Но факторы, которые помогают сотруднику оставаться в компании надолго, оцениваются ниже: доход — на 3,73 балла, перспективы для развития — на 3,81, возможности для отдыха — на 3,84, руководство — на 3,96.

Вывод

Слабые зарплатные перспективы в массовых ролях могут бить по операционной устойчивости  — работодателю сложнее удерживать команду, закрывать смены и сохранять качество сервиса.

При этом лояльность в сегменте есть, но текучести она не отменяет — интересным опытом не заплатишь по счетам. Работа с обратной связью сотрудников помогает увидеть зоны риска заранее и скорректировать условия до того, как люди начнут уходить. Если сотрудник берет на себя больше ответственности, это должно отражаться не только в должности и объеме задач, но и в доходе. Поэтому компаниям важно пересматривать вилки для массовых ролей и делать переход в старшие и управленческие позиции ощутимым по зарплате. В условиях кадрового голода это необходимые шаги, чтобы удерживать команду, повышать вовлеченность и оставаться конкурентоспособным на рынке труда.