Проблемы HR в PR сефре

Между креативом и выгоранием: Главные проблемы HR в сфере PR.

PR-индустрия — это витрина бизнеса: яркая, динамичная и всегда на виду. Но за блестящими кампаниями и гладкими коммуникациями скрываются серьезные внутренние вызовы. HR-специалистам, работающим с PR-командами, приходится иметь дело с уникальным набором проблем, которые ставят под удар не только благополучие сотрудников, но и репутацию самих агентств и отделов.

1. Выгорание как профессиональное заболевание

PR — это не просто работа, это образ жизни, который часто не знает границ между личным и рабочим.

Почему это проблема:

· Режим 24/7: Информационные поводы и кризисы не случаются по графику с 9 до 18. Постоянная включенность в новостную повестку, мониторинг соцсетей и срочные запросы клиентов приводят к хроническому стрессу.
· Эмоциональное выгорание: PR-специалисты — «буфер» между клиентом, общественностью и СМИ. Они постоянно гасят конфликты, сглаживают недовольство и терпят прессинг, что требует огромных эмоциональных затрат.

Что может сделать HR:

· Внедрять «право на отключение» — правила, запрещающие рабочие коммуникации в нерабочее время.
· Создавать программы ментального здоровья: доступ к психологу, тренинги по управлению стрессом.
· Открыто говорить о проблеме выгорания, убирая с нее клеймо «слабости».

2. Текучка кадров и «охота за головами»

Сфера PR известна высокими показателями текучки. Талантливый специалист с опытом — ценный актив, за которого ведется ожесточенная борьба.

Почему это проблема:

· Быстрое профессиональное выгорание: Специалист «сгорает» за 2-3 года и уходит в поисках более спокойной работы.
· Привлекательность смежных областей: Опытные PR-менеджеры легко уходят в маркетинг, бренд-менеджмент или развивают личный бренд, где зачастую выше оплата и лучше условия.
· Сложность удержания звезд: Стандартным соцпакетом и премией уже никого не удивить.

Что может сделать HR:

· Создавать индивидуальные планы развития (L&D) для ключевых сотрудников.
· Внедрять программы менторства и горизонтального роста, позволяя специалистам пробовать себя в новых амплуа (например, PR-менеджер в роли спикера или тренера).
· Предлагать нефинансовые мотиваторы: гибкий график, возможность удаленной работы, дополнительные оплачиваемые отпуска.

3. Размытые границы ответственности и ролей

Универсальный солдат — это не комплимент, а реальность для многих в профессии.

Почему это проблема:

· «PR-менеджер, который делает все»: От написания стратегии и ведения соцсетей до организации мероприятий и работы с блогерами. Это приводит к потере фокуса, профессиональной неудовлетворенности и снижению качества работы.
· Неясные карьерные траектории: Специалист не понимает, как он может вырасти от менеджера к директору, какие навыки для этого нужны.

Что может сделать HR:

· Четко формализовать профессиональные треки (экспертный и управленческий).
· Создавать понятные матрицы компетенций для каждой должности.
· Помогать руководителям делегировать задачи, а не перегружать многофункциональных сотрудников.

4. Дефицит узких специалистов нового поколения

Рынку нужны не просто пиарщики, а специалисты с очень конкретным набором навыков.

Почему это проблема:

· Цифровой разрыв: Требуются эксперты по работе с данными (Data PR), аналитики, специалисты по SEO и SMM, которые понимают PR-задачи. Классических гуманитариев, пишущих пресс-релизы, уже недостаточно.
· Скорость изменений: Образовательные программы не успевают за трендами, и компаниям приходится доучивать сотрудников самостоятельно.

Что может сделать HR:

· Инвестировать во внутреннее обучение и корпоративные университеты.
· Создавать стажировки для студентов с возможностью дальнейшего трудоустройства.
· Активно привлекать специалистов из смежных областей (журналистика, маркетинг, аналитика), предлагая им программы адаптации.

5. Сложность оценки эффективности (KPI)

В отличие от продаж, где все измеряется в деньгах, результаты PR-деятельности часто размыты и отсрочены во времени.

Почему это проблема: