Время чтения статьи: 2.4 мин.
561
Выбор кандидата на руководящую должность – сложная и комплексная задача, для решения которой необходим вдумчивый подход. Руководители как правило редко находятся в поиске работы, поэтому, действительно достойные кандидаты – редкие гости на стандартных собеседованиях.
Как правило, кандидатов на руководящую должность HR-специалисты ищут внутри компании, среди наиболее перспективных работников. Для того, чтобы найти достойного кандидата на руководящую должность необходимо знать несколько важных аспектов, они будут представлены ниже:
-
Размер компании, основные;
-
экономические показатели деятельности компании;
-
Степень конфиденциальности разглашаемой на собеседовании информации;
-
Широта полномочий, место в иерархии компании предлагаемой должности;
-
Первостепенные задачи, стоящие перед руководителем;
-
Обязанности будущего руководителя;
-
Компетенции и навыки, необходимые будущему руководителю;
-
Опыт работы кандидата;
-
Степень познаний кандидата в отраслевой специфике;
-
Убеждения, взгляды, ценности, которыми должен обладать кандидат;
-
составные элементы и структура компенсационного пакета
Чтобы система поиска кадров работала исправно, необходимо выделить основные критерии оценки кандидатов:
-
Опыт работы кандидатов в предлагаемой сфере;
-
Личностные и деловые качества;
-
Управленческие навыки;
-
Моральные качества;
-
Административные способности;
-
Мотивация труда и трудовые ценности;
-
Стрессоустойчивость;
-
Эффективность кандидата на текущей должности.
Чтобы простроить коммуникацию с кандидатом, порой хватает банального приглашения на чашку кофе. Практика показывает, что кандидаты охотнее соглашаются на «дружескую встречу» нежели на официальное собеседование. В результате такой встречи кандидат получает всю необходимую информацию, не испытывая стресса, как это бывает на классических собеседованиях.
В процессе собеседования необходимо дать грамотную оценку ответам кандидатов. Для этого, в первую очередь, важно задать правильные вопросы. К концу собеседования рекрутер точно должен понимать на сколько кандидат владеет следующими навыками:
-
Умение организовывать рабочий процесс и руководить людьми;
-
Умение управлять бизнес-процессами (особое внимание стоит уделить умению объяснить причину тех или иных шагов, предпринятых в процессе управления);
-
Умение вести отчет о проделанной работе (грамотно выстраивать обратную связь);
-
Открытость и готовность делиться важной информацией с коллегами;
-
Умение грамотно поощрять сотрудников;
-
Умение взять на себя ответственность, принимать смелые решения;
-
Умение делегировать задачи, контролировать каждый этап работ.
Поскольку кандидаты на руководящую должность часто не нуждаются в срочном трудоустройстве, отказы с их стороны – это частое явление. С несостоявшимися коллегами, вопреки ожиданиям, необходимо поддерживать хорошие отношения. Сохранение контакта после отказа позволяет не терять перспективного кандидата из вида, и открывает возможность завербовать его в будущем.
Для того чтобы понимать, как правильно подбирать специалистов, необходимо рассмотреть и несколько типичных ошибок при подборе:
-
Попытка найти управленца, способного решить абсолютно любую задачу, как правило заканчивается неудачей. В крупных компаниях один сотрудник не может уследить за всем сразу, поэтому следует подбирать разных специалистов для каждой сферы.
-
Желание найти специалиста среди знакомых. При найме знакомого, велик риск закрыть глаза на важные недостатки кандидата. В будущем, эта ошибка может негативно сказаться на качестве работы всей компании.
-
Рассматривать кандидатуры исключительно среди тех, кто отозвался на размещенную на агитаторах вакансию. Это частая ошибка, которую совершают многие работодатели. Когда весь поиск сводится к просматриванию резюме тех, кто откликнулся на вакансию, велик шанс упустить действительно квалифицированного сотрудника.
При хорошо организованном процессе подбора руководителей данное мероприятие может проходить намного проще и качественнее
Комментарии (0)