Подбор руководителей: какую информацию важно получить во время собеседования?

Выбор кандидата на руководящую должность – сложная и комплексная задача, для решения которой необходим вдумчивый подход. Руководители как правило редко находятся в поиске работы, поэтому, действительно достойные кандидаты – редкие гости на стандартных собеседованиях.

Как правило, кандидатов на руководящую должность HR-специалисты ищут внутри компании, среди наиболее перспективных работников. Для того, чтобы найти достойного кандидата на руководящую должность необходимо знать несколько важных аспектов, они будут представлены ниже:

• Размер компании, основные;

• экономические показатели деятельности компании;

• Степень конфиденциальности разглашаемой на собеседовании информации;

• Широта полномочий, место в иерархии компании предлагаемой должности;

• Первостепенные задачи, стоящие перед руководителем;

• Обязанности будущего руководителя;

• Компетенции и навыки, необходимые будущему руководителю;

• Опыт работы кандидата;

• Степень познаний кандидата в отраслевой специфике;

• Убеждения, взгляды, ценности, которыми должен обладать кандидат;

• составные элементы и структура компенсационного пакета

Чтобы система поиска кадров работала исправно, необходимо выделить основные критерии оценки кандидатов:

• Опыт работы кандидатов в предлагаемой сфере;

• Личностные и деловые качества;

• Управленческие навыки;

• Моральные качества;

• Административные способности;

• Мотивация труда и трудовые ценности;

• Стрессоустойчивость;

• Эффективность кандидата на текущей должности.

Чтобы простроить коммуникацию с кандидатом, порой хватает банального приглашения на чашку кофе. Практика показывает, что кандидаты охотнее соглашаются на «дружескую встречу» нежели на официальное собеседование. В результате такой встречи кандидат получает всю необходимую информацию, не испытывая стресса, как это бывает на классических собеседованиях. 

В процессе собеседования необходимо дать грамотную оценку ответам кандидатов. Для этого, в первую очередь, важно задать правильные вопросы. К концу собеседования рекрутер точно должен понимать на сколько кандидат владеет следующими навыками:

• Умение организовывать рабочий процесс и руководить людьми;

• Умение управлять бизнес-процессами (особое внимание стоит уделить умению объяснить причину тех или иных шагов, предпринятых в процессе управления);

• Умение вести отчет о проделанной работе (грамотно выстраивать обратную связь);

• Открытость и готовность делиться важной информацией с коллегами;

• Умение грамотно поощрять сотрудников;

• Умение взять на себя ответственность, принимать смелые решения;

• Умение делегировать задачи, контролировать каждый этап работ.

Поскольку кандидаты на руководящую должность часто не нуждаются в срочном трудоустройстве, отказы с их стороны – это частое явление. С несостоявшимися коллегами, вопреки ожиданиям, необходимо поддерживать хорошие отношения. Сохранение контакта после отказа позволяет не терять перспективного кандидата из вида, и открывает возможность завербовать его в будущем.

Для того чтобы понимать, как правильно подбирать специалистов, необходимо рассмотреть и несколько типичных ошибок при подборе:

• Попытка найти управленца, способного решить абсолютно любую задачу, как правило заканчивается неудачей. В крупных компаниях один сотрудник не может уследить за всем сразу, поэтому следует подбирать разных специалистов для каждой сферы.

• Желание найти специалиста среди знакомых. При найме знакомого, велик риск закрыть глаза на важные недостатки кандидата. В будущем, эта ошибка может негативно сказаться на качестве работы всей компании.

• Рассматривать кандидатуры исключительно среди тех, кто отозвался на размещенную на агитаторах вакансию. Это частая ошибка, которую совершают многие работодатели. Когда весь поиск сводится к просматриванию резюме тех, кто откликнулся на вакансию, велик шанс упустить действительно квалифицированного сотрудника.