Выбор кандидата на руководящую должность – сложная и комплексная задача, для решения которой необходим вдумчивый подход. Руководители как правило редко находятся в поиске работы, поэтому, действительно достойные кандидаты – редкие гости на стандартных собеседованиях.
Как правило, кандидатов на руководящую должность HR-специалисты ищут внутри компании, среди наиболее перспективных работников. Для того, чтобы найти достойного кандидата на руководящую должность необходимо знать несколько важных аспектов, они будут представлены ниже:
Размер компании, основные;
экономические показатели деятельности компании;
Степень конфиденциальности разглашаемой на собеседовании информации;
Широта полномочий, место в иерархии компании предлагаемой должности;
Первостепенные задачи, стоящие перед руководителем;
Обязанности будущего руководителя;
Компетенции и навыки, необходимые будущему руководителю;
Опыт работы кандидата;
Степень познаний кандидата в отраслевой специфике;
Убеждения, взгляды, ценности, которыми должен обладать кандидат;
составные элементы и структура компенсационного пакета
Чтобы система поиска кадров работала исправно, необходимо выделить основные критерии оценки кандидатов:
Опыт работы кандидатов в предлагаемой сфере;
Личностные и деловые качества;
Управленческие навыки;
Моральные качества;
Административные способности;
Мотивация труда и трудовые ценности;
Стрессоустойчивость;
Эффективность кандидата на текущей должности.
Чтобы простроить коммуникацию с кандидатом, порой хватает банального приглашения на чашку кофе. Практика показывает, что кандидаты охотнее соглашаются на «дружескую встречу» нежели на официальное собеседование. В результате такой встречи кандидат получает всю необходимую информацию, не испытывая стресса, как это бывает на классических собеседованиях.
В процессе собеседования необходимо дать грамотную оценку ответам кандидатов. Для этого, в первую очередь, важно задать правильные вопросы. К концу собеседования рекрутер точно должен понимать на сколько кандидат владеет следующими навыками:
Умение организовывать рабочий процесс и руководить людьми;
Умение управлять бизнес-процессами (особое внимание стоит уделить умению объяснить причину тех или иных шагов, предпринятых в процессе управления);
Умение вести отчет о проделанной работе (грамотно выстраивать обратную связь);
Открытость и готовность делиться важной информацией с коллегами;
Умение грамотно поощрять сотрудников;
Умение взять на себя ответственность, принимать смелые решения;
Умение делегировать задачи, контролировать каждый этап работ.
Поскольку кандидаты на руководящую должность часто не нуждаются в срочном трудоустройстве, отказы с их стороны – это частое явление. С несостоявшимися коллегами, вопреки ожиданиям, необходимо поддерживать хорошие отношения. Сохранение контакта после отказа позволяет не терять перспективного кандидата из вида, и открывает возможность завербовать его в будущем.
Для того чтобы понимать, как правильно подбирать специалистов, необходимо рассмотреть и несколько типичных ошибок при подборе:
Попытка найти управленца, способного решить абсолютно любую задачу, как правило заканчивается неудачей. В крупных компаниях один сотрудник не может уследить за всем сразу, поэтому следует подбирать разных специалистов для каждой сферы.
Желание найти специалиста среди знакомых. При найме знакомого, велик риск закрыть глаза на важные недостатки кандидата. В будущем, эта ошибка может негативно сказаться на качестве работы всей компании.
Рассматривать кандидатуры исключительно среди тех, кто отозвался на размещенную на агитаторах вакансию. Это частая ошибка, которую совершают многие работодатели. Когда весь поиск сводится к просматриванию резюме тех, кто откликнулся на вакансию, велик шанс упустить действительно квалифицированного сотрудника.