Система мотивации топ-менеджмента: ключевые ошибки и пути решения

Как неправильная система мотивации может навредить бизнесу?

Часто компании совершают одни и те же ошибки при построении системы вознаграждения. Одна из распространённых — ставка исключительно на краткосрочные стимулы при полном игнорировании долгосрочных перспектив. Вторая — непрозрачность системы: сотрудники не понимают, как рассчитываются премии и какие KPI действительно важны. Третья — попытка внедрить универсальную схему для всех отделов без учёта специфики их задач. И, наконец, часто встречаются завышенные ожидания: нереалистичные цели и KPI, ведущие к выгоранию и разочарованию.

Пример: одна из компаний сферы ритейла внедрила ежемесячные бонусы за выполнение плана продаж. Однако через полгода 40% сотрудников начали увольняться, несмотря на высокие выплаты. Опрос показал: персонал не видел карьерных перспектив, не понимал, что будет дальше, и ощущал себя "временным решением".

Разница между краткосрочной и долгосрочной системой мотивации

Существует два ключевых подхода к мотивации персонала.

Краткосрочная мотивация — система поощрений с горизонтом до года. Она стимулирует сотрудников быстро достигать результатов и решать конкретные задачи. Это могут быть ежемесячные и квартальные премии, бонусы за проекты, KPI-вознаграждения.

Например, сотруднику отдела продаж устанавливают бонус за выполнение плана в течение трёх месяцев. Он мотивирован активно работать здесь и сейчас — но ничто не удерживает его через полгода.

Долгосрочная мотивация работает на удержание и развитие сотрудников в перспективе от двух лет и более. Это может быть отложенный бонус (например, часть премии сотрудник получает только спустя год), долевое участие, опционы, карьерные маршруты, накопительные системы.

Реальный кейс: в строительной компании JTBD внедрила систему, по которой сотрудники за каждый год работы получали "квадратные метры" в объектах компании. За 4-5 лет сотрудники могли накопить на полноценную квартиру. Эта система не только удерживала ценных специалистов, но и формировала у них чувство глубокой причастности к бизнесу.

Цели, которые может решать система мотивации

Грамотно выстроенная система поощрений помогает бизнесу решать сразу несколько задач. Она позволяет повысить продуктивность сотрудников, снизить текучесть кадров, сформировать устойчивую корпоративную культуру и сделать HR-процессы управляемыми и предсказуемыми.

Прозрачные условия позволяют людям не просто ждать премии, а понимать, за что они её получают и как могут на неё повлиять. Это ключевой момент, особенно при работе с высокомотивированными специалистами.

Как выбрать систему мотивации?

Прежде чем выстраивать мотивационную систему, стоит сделать шаг назад и задать себе вопрос: что именно мы хотим от этого сотрудника? Чтобы он не уволился в первые шесть месяцев? Чтобы закрыл годовой план? Чтобы вырос до руководителя через два года?

Один из наших клиентов – сервисная компания в сфере IT – работал с молодыми специалистами. В ходе работы мы поняли: большинство сотрудников не были мотивированы текущими бонусами, но были ориентированы на развитие. Мы изменили акцент мотивации: сотрудникам предлагали бонус при переходе на следующую ступень должности, а также обучение, оплачиваемое компанией. Результат — снижение текучести среди джунов на 35% и рост внутреннего кадрового резерва.

Чтобы система работала, она должна быть:

• Прозрачной — сотрудники понимают, как формируются выплаты, и видят в этом логику.

• Справедливой — учитывает вклад каждого и защищена от субъективности.

• Гибкой — адаптируется под изменения в бизнесе и рынке.

• Комбинированной — включает как краткосрочные, так и долгосрочные стимулы.

Пример: в одной из страхоавых компаний JTBD помогла внедрить двухуровневую мотивацию. 50% бонуса выплачивалось по итогам месяца, а оставшиеся 50% накапливались и выплачивались через год при сохранении KPI. Это позволило сократить увольнения на 60%.

Когда система мотивации не поможет?

Даже самая продуманная схема мотивации не спасёт ситуацию, если в компании слабая корпоративная культура, отсутствует внутренняя коммуникация и доверие между руководством и командой. Когда у сотрудников нет карьерных перспектив, а мотивация ограничена только выплатами, они начинают искать более устойчивые варианты вне компании. Если атмосфера внутри коллектива токсична или уровень стресса зашкаливает, никакие бонусы не смогут компенсировать моральные и эмоциональные издержки. Также проблема возникает, если руководство не готово признать, что система устарела, и не предпринимает шагов к её пересмотру.

Пример из практики: один из банков внедрил высокие бонусы в колл-центре, но сотрудники продолжали увольняться. Как выяснилось, проблема была в жёстком контроле, постоянном давлении и невозможности перейти в другие подразделения. Финансовая мотивация не решила корневую проблему.

Заключение

Ошибки в системе мотивации дорого обходятся бизнесу — по оценкам JTBD, только на компенсации и повторный подбор компании могут терять до 1,5 млн рублей в год на одного ключевого сотрудника. А если таких сотрудников десять? Успешные компании — это не те, кто просто платит премии, а те, кто выстраивает осмысленные, многоуровневые системы, поддерживающие рост, развитие и вовлеченность сотрудников.

Разумное сочетание краткосрочных поощрений и долгосрочных инструментов — это не опция, а необходимость для современного бизнеса. Именно такие системы формируют сильные, стабильные команды, которые растут вместе с компанией и готовы справляться с любыми вызовами.

Справка об авторах статьи

JTBD – российская консалтинговая и аудиторская компания в области HR. Занимается наймом и развитием управленческого звена, а также предоставляет услуги по реструктуризации организационной структуры, внутренних бизнес-процессов найма, адаптации, обучения и управления растущих компаний. Оказывает услуги для компаний малого и среднего бизнеса с командой от 50 человек. 

Среди флагманских направлений – разработка систем краткосрочной и долгосрочной мотивации, расстановка ключевых фигур в структуре компании и повышение эффективности основных бизнес-процессов. Для крупных компаний –  построение системы регионального управления (франчайзи/представительства). Так, в сотрудничестве с ведущей компанией в сфере недвижимости, выстроенная система от JTBD помогла вырастить численность сотрудников с 119 до 20 тысяч человек, и успешно поддерживать ежегодный рост в 25-45%.

Программы повышения квалификации по методам JTBD прошли более 150 руководителей российских компаний – в основе методологии лежит более чем 40 летний опыт авторов и зарубежные подходы Американской школы HR-аналитики, Erickson Coaching International, MBTI, the Myers-Briggs Company, City Business School.