Система наставничества: почему одни программы работают, а другие нет?

Наставничество давно стало одним из ключевых инструментов адаптации и развития сотрудников. Однако не все программы приносят ожидаемый эффект. Разбираясь, почему одни системы наставничества успешны, а другие терпят неудачу, можно понять, на что стоит обратить внимание HR-специалистам.

Эффективная программа наставничества строится на нескольких принципах. Во-первых, наставник должен быть подготовлен — понимать цели программы, владеть навыками обратной связи и быть готовым поддерживать наставляемого. Во-вторых, необходимо чётко определить цели: что именно сотрудник должен освоить за время наставничества и какие результаты ожидаются. Без этих ориентиров программа рискует превратиться в формальность.

Еще один важный фактор — регулярная коммуникация и обратная связь. Наставляемый должен чувствовать поддержку и видеть, что его прогресс замечают. При этом наставник получает возможность корректировать подход и адаптировать процесс под индивидуальные потребности. Программы, где отсутствует регулярный контакт или контроль, часто оказываются непродуктивными.

Компании также делают ошибки, выбирая наставников исключительно по статусу или стажу, а не по личным качествам и умению обучать. Опытный специалист, который не умеет объяснять и поддерживать, может демотивировать новичка, даже если технически компетентен.

В итоге успешное наставничество — это баланс между подготовкой наставника, ясностью целей и вниманием к прогрессу сотрудника. Компании, которые умеют строить такие программы, получают быстрее адаптированных, мотивированных и лояльных сотрудников, а наставники сами развивают свои лидерские навыки.