Время чтения статьи: 8296.8 мин.
938
Когда компания решает выйти на новый рынок или запустить новое направление, встает вопрос: как быстро найти специалистов? Ведь наем с рынка процесс долгий и непредсказуемый: можно потратить месяцы, но так и не найти по настоящему сильного профессионала.
Но есть другой путь, который выбирают зрелые компании: растить своих. Не взамен найму, а как основу. С опорой на три инструмента: гэп-анализ, ИПР и карьерные маршруты. Дальше разберём, как каждый из них работает и как их внедрить.
Гэп-анализ: оценка компетенций на уровне всей компании
Гэп-анализ нужен для того, чтобы оценить кадровый потенциал. А именно понять, что умеют сотрудники на данный момент и каких знаний им не хватает для достижения целей компании.
Как провести гэп-анализ:
- Определите стратегическую бизнес-задачу. Не «выйти на новый рынок», а «запустить направление B2B-продаж с планом 500 млн руб. в год до конца следующего года».
- Разработайте модель компетенций. Для каждой должности опишите 5–7 компетенций, без которых новые задачи не решить.
- Соберите информацию из разных источников: пусть сотрудники оценят себя сами и руководители скажут своё слово, добавьте тесты и используйте обратную связь от коллег по методу 360°.
- Выявите системные разрывы. Оценивайте не только отдельных сотрудников, но и отделы и филиалы. Так вы поймете, где проблема носит общий характер для всей компании, а где связана с конкретным сотрудником.
Пример «Газпром нефти»
«Газпром нефть» внедрила для 80 тысяч своих сотрудников единую систему управления талантами, в которой есть:
-
регулярная оценка персонала — ежегодно её проходят более 42 000 сотрудников;
-
сервисы по карьере и развитию (оценка компетенций, ИПР, карьерные консультации);
-
автоматизированный сбор отчётов и аналитических данных по управлению талантами.
Сегодня компания закрывает 68% ключевых позиций внутренними сотрудниками. Это прямая экономия на внешнем найме и подтверждение того, что системная работа с кадровым резервом окупается.