Удалёнка 2.0: правовые тонкости гибридного графика в 2025 году

Удалённая и гибридная работа за последние годы перестала быть антикризисной мерой и превратилась в устойчивый формат занятости. Однако правовое регулирование не всегда поспевает за практикой.
2025 год принёс компаниям и HR-специалистам новые вызовы: как грамотно оформить гибридный график, учитывать рабочее время и избежать споров с сотрудниками?

Законодательная база (РФ, 2024–2025)

Основные нормы регулируются Главой 49.1 Трудового кодекса РФ, где определены три режима дистанционной работы:

• Постоянная дистанционная работа — полностью удалённый формат;

• Временная дистанционная работа — до шести месяцев;

• Комбинированная (гибридная) — сочетание удалённой и офисной занятости.

С 2024 года вступили в силу уточнения, касающиеся:

• электронного документооборота — трудовой договор, приказы и акты могут подписываться КЭП;

• гибких графиков — допускается индивидуальное распределение часов по согласованию сторон;

• охраны труда на удалёнке — введены минимальные стандарты обеспечения безопасных условий (инструктаж, проверка оборудования, компенсация за технику).

На практике это означает, что работодатель обязан описать все детали гибридного режима в локальных актах: порядок выхода в офис, нормы рабочего времени, компенсации и инструменты контроля.

Проблемы: учёт времени, охрана труда, коммуникации

Несмотря на формальное закрепление гибридного формата, остаются “серые зоны”:

• Учёт рабочего времени.
  В удалённом режиме сложно определить, где заканчивается “рабочий день”. Работодатели используют электронные системы фиксации времени, но суды требуют учитывать не только метрики активности, но и фактические объёмы задач.

• Охрана труда.
  Работодатель несёт ответственность даже за домашнее рабочее место, если оно признано “постоянным”. При этом физический контроль невозможен — поэтому HR-службы переходят на самодекларации сотрудников и дистанционные инструктажи.

• Коммуникации и дискриминация.
  Часто возникают конфликты между офисными и удалёнными работниками — например, при распределении бонусов и повышений. Такие кейсы всё чаще доходят до судов.

Судебные примеры

• Кейс 1. (Московский городской суд, 2024 г.)
  Сотрудник требовал оплату переработок, доказав, что работал по переписке после 21:00. Суд признал факт сверхурочной занятости, так как работодатель не зафиксировал границы рабочего времени.

• Кейс 2. (Санкт-Петербург, 2025 г.)
  Работник пострадал при падении со стула во время работы из дома. Компания смогла избежать ответственности, доказав, что место не было утверждено как “постоянное рабочее”.
  Вывод: в договоре нужно прописывать точный адрес и статус рабочего места.

• Кейс 3. (Нижний Новгород, 2025 г.)
  Сотрудница подала иск о дискриминации: работая удалённо, не получала премии, положенные офисным коллегам. Суд встал на её сторону, указав на отсутствие прозрачных критериев оценки эффективности.

Эти случаи показывают: суды всё чаще трактуют гибридную занятость как полноценное рабочее время, с сохранением всех гарантий.

Рекомендации для компаний

1. Закрепите формат работы в трудовом договоре.
   Укажите: график, место выполнения обязанностей, порядок выхода в офис и каналы связи.
2. Обновите локальные нормативные акты.
   Включите разделы о дистанционной занятости, компенсациях, технике безопасности и защите данных.
3. Организуйте учёт времени.
   Используйте системы трекинга задач или отчётность по результатам, а не по часам.
4. Проводите регулярные инструктажи.
   Дистанционно фиксируйте факт ознакомления сотрудников с требованиями охраны труда.
5. Избегайте дискриминации гибридных работников.
   Установите единые критерии оценки эффективности, независимо от места работы.
6. Обеспечьте цифровую безопасность.
   В договоре должно быть прописано требование к защите корпоративных данных на домашних устройствах.

Удалёнка 2.0 — это не временное решение, а новая норма рынка труда.
Задача HR и юристов — не только обеспечить юридическую чистоту гибридного режима, но и выстроить систему, где дистанционный сотрудник остаётся равноправной частью коллектива.
Только тогда гибкость становится не риском, а конкурентным преимуществом компании.