Устал или выгорел?

Устал или выгорел? 

Некоторые руководители считают, что выгорания не существует. Есть лень, усталость, нежелание что-то делать. 

Предлагаю рассмотреть некоторые маркеры, позволяющие легко просчитать разницу между “разряженной батарейкой” и “перегоревшей лампочкой” у сотрудника. 

Если эти два состояния не различать - то и решения будут неподходящие. Бизнес заплатит ошибками, потерей ключевых специалистов.  

Давайте разберемся, как научиться правильной диагностике сотрудников. 

Ситуация № 1: Предсказуемая усталость после “забега”. 

Ваша команда закрывала годовую цель, запускала новый продукт, готовилась к мероприятию. Все работали на пределе. Это было как бежать спринт. После финиша - ожидаемый дефицит сил. Это - нормальная усталость.  

Какие разговоры ведут сотрудники: 
“Босс, можно мне отгул?”, “Я могу поработать из дома?”, “Скорее бы выходные….” 

Что можно видеть в поведении: снижение темпа к концу недели, больше разговоров на кухне, возле кофе-зоны, рост числа ошибок из-за невнимательности. 

Главный маркер: сотрудники не меняют отношение к работе и компании. Работа по-прежнему нравится, сохраняется лояльность, уважение к руководителю. После отдыха сотрудник снова “готов к бою”.  

Ключевой “тест понедельника”: если после выходных или нескольких дней отдыха сотрудник возвращается с новыми силами, активно включается в задачи - это была именно усталость. Батарейка снова заряжена. 

Какие действия лучше выполнять руководителю?

• поощряйте отдых, даже отправляйте в отдых тех, кто заработался
• поддерживайте “режим отключения от работы” по выходным
• помогайте установить и соблюдать личные границы
• ведите пропаганду простой и важной идеи “планирование отдыха - часть работы” 

Ситуация №2: Когда отдых не помогает

Теперь - совершенно иная ситуация. Нагрузка обычная или высокая. Сотрудник, раньше работавший с энтузиазмом, “горящими глазами”, медленно “гаснет”. 
Выходные, праздники, даже отпуск - не помогают. Вроде бы, отдохнул, пришел бодный, но уже во вторник - прежняя апатия.

Это - выгорание. Синдром, вызванный хроническим дефицитом сил, стрессом и утратой смыслов. 

Как можно определить выгорание у сотрудников: 

Красный флаг 1. Появляется дистанцированность и цинизм к работе. Сотрудник проявляет сарказм, цинизм к новым задачам, изменениям “О, еще одна “прекрасная” новость!”. Все чаще слышны ироничные комментарии о целях, ценностях компании. Человек избегает неформального общения. Физически - присутствует в офисе, но энергетически и ментально - его нет.  

Красный флаг 2. Эмоциональная отстраненность. Если раньше сотрудник “болел” за проект, то теперь стало “все равно”. В глазах - отрешенность. Амбициозные цели, призывы не трогают и не зажигают.  

Красный флаг 3. Кризис компетентности. Начинаются сомнения в своих силах, в силе команды. Фразы: “Это мне не вытянуть”, “Я просто не знаю, что с этим делать”, “Как мы с этим справимся?”. Потеря ресурса создает ощущение чрезмерности даже в простых задачах. Пропадает вера.  

Клюевой тест “отпуском”: если отпуск не помогает решить проблему, описанные симптомы возвращаются через день - выгорание налицо.  

Что делать руководителю: 

• проведите разговор one-2-one
• неправильный вопрос/тезис: “Ты выгорел?”
• правильные вопросы: “Что тебя драйвило раньше? Если бы тебе предложили выбор, чем бы хотелось заниматься? Где теряется больше всего сил и энергии?” 

Хотя выгорание - это ситуация сотрудника, но оно вполне может быть системным симптомом. То есть, фактором среды в команде. 

Полезно задать вопросы себе: 

• насколько у нас соблюдаются личные границы, границы рабочего и личного времени
• насколько ясны задачи и роли?
• есть ли у сотрудника реальная возможность повлиять на ситуация в компании? Автономия в принятии решений?
• налажена ли регулярная обратная связь? Ее баланс смещен в сторону поддержки или критики? 
• развита ли культура признания даже небольших достижений и результатов?
• реалистичны ли цели? В них верят, они зажигают? 

Один выгоревший сотрудник - это нормально. Можно предположить, что у его выгорания есть свои причины. 

А если ситуация становится массовой: растет число увольнений, больничных, падает eNPS, вовлеченность - проблема в системе. 

Значит, вместо “тушения пожаров” пришла пора устранять “источники возгорания” - токсичные или неэффективные процессы в корпоративной культуре.

Да, рост производительности сегодня важен как никогда. Однако в гонке за ним растут риски для ментального здоровья сотрудников. Которое давно стало фактором стратегической устойчивости бизнеса. На фоне новых целей растет проблема “тихого выгорания”. 

Реальные причины стресса находятся в неочевидных зонах. Речь об устоявшихся микропаттернах корпоративной культуры. 

Именно они формируют внутреннее напряжение сотрудников. 

Задачи все еще выполняются. Но с потерей энергии, инициативы и вовлеченности. Выключается творческая энергия, делая даже сильные команды пассивными и нерешительными.

Нужны изменения именно в культуре взаимодействия. 

Какие? Они не требуют масштабных перемен. Часто достаточно точечных изменений в лидерском поведении: 

• установить и соблюдать границы личного и рабочего времени
• наладить культуру регулярной поддерживающей обратной связи
• ввести правило "ошибки допустимы" и научиться вместе с командой безопасно извлекать из них уроки и тд. 

В результате сформируем здоровую корпоративную среду. 
Это не атмосфера без стресса. Это пространство, где стресс осмысляется и перерабатывается, а ошибки становятся основой для обучения. Именно такая среда определяет подлинную устойчивость бизнеса, основываясь не только на финансовых показателях, но и на состоянии людей, которые стоят за ними.

Максим Овчаренко 

Задать вопрос автору