Узнать сотрудника: инструкция к собеседованию для работодателя

Без слаженной команды не будет работать ни один бизнес. Подобрать персонал — сложный, но важный процесс. Так, рекрутёр раскрывает как профессиональные так и мягкие навыки кандидата, а также рассказывает о компании, её целях и ценностях. Поэтому перед интервью с возможным работником не обойтись без тщательной подготовки.

Подготовка к собеседованию: что стоит узнать о кандидате заранее

В больших компаниях первичное собеседование проводит специалист по подбору персонала. На этом этапе он оценивает соискателя не как профессионала, а как человека — смотрит на его мягкие навыки. Уже после к беседе подключается руководство для разговора о компетенции соискателя. 

Но к собеседованию важно подготовиться не только кандидату, но и работодателю — назначить встречу и составить план беседы. 

Подготовка начинается с выбора места и времени собеседования. Чаще интервью проходит в офисе. Уже по внешнему виду помещения соискатель делает вывод, хотелось бы ему здесь работать или кабинет выглядит настолько ужасно, что не только работать, но и находиться здесь дольше десяти минут нет желания. 

Помещение для собеседования должно быть тихим, чтобы никто не врывался в середине разговора и не отвлекал рекрутёра и кандидата. Лучше, если это будет отдельный кабинет, переговорная или офис руководителя. 

Иногда работодатели собеседуют кандидатов в кафе или ресторане. Это создаёт неформальную обстановку и быстрее расслабляет соискателя. А также встреча вне офиса останется в тайне, и по компании не поползут слухи о возможном скором увольнении кого-либо из сотрудников. 

Время собеседования лучше выбрать с учётом интересов соискателя. Так, стоит предложить варианты. Например: «Мы можем встретиться в понедельник с 12:00 до 14:00 или во вторник с 9:00 до 11:00. В какое время и день будет удобнее?»

Если на один день назначено больше одного собеседования, то лучше оставить промежутки между встречами — не менее полчаса. Это позволит резюмировать беседу, выделить основные моменты, а если диалог затянется — расписание не съедет из-за задержки. 

Средняя продолжительность встречи с возможным работником длится от 30 до 60 минут, согласно опросу GdeRabota.ru. Однако на управляющие должности и специальности с узкими навыками длятся дольше.

Чтобы не упустить важные нюансы, нужно перед собеседованием составить план интервью. Поэтому стоит набросать перечень вопросов, продумать, как фиксировать ответы кандидата — на диктофон или пометками в блокноте. 

На собеседовании интервьюер берёт инициативу в свои руки. Поэтому от него зависит ход беседы и в какой последовательности будут обсуждаться ключевые моменты. Так, рекрутёр сам решает, спросить сначала об образовании, а потом об опыте работы, или наоборот. Главное — не потерять счёт времени. Иначе не останется ресурсов для других соискателей. 

Структура первого собеседования — шесть этапов раскрытия кандидата

Знакомство

Этап начинается с приветствия рекрутёром потенциального работника, далее кандидату предлагают расположиться в комнате для собеседования. Если в начале беседы соискатель нервничает — это нормально. Собеседования — волнительный момент и выход из зоны комфорта. Поэтому нанимателю стоит задать расслабляющие вопросы, спросить, как кандидат добрался и легко ли нашёл офис. После соискателя знакомят с планом беседы, тогда он будет знать, чего ждать, и успокоится. 

Презентация

Далее HR-специалист преподносит цели и культуру компании. Если это большой и известный бизнес, то можно попросить рассказать о нём кандидата. Например, спросить, что знает собеседуемый о роли фирмы в отрасли. Это также покажет подготовку кандидата ко встрече — ответственно ли он подошёл к выбору будущего места работы. Если бизнес небольшой или вовсе только открылся, то рассказ о целях и ценностях с самого начала ложится на плечи интервьюера.

Затем стоит рассказать о должности, на которую претендует кандидат, будущих обязанностях и условиях работы. Но не стоит обещать лишнего, иначе у соискателя возникают завышенные ожидания. Он подумает, что при свободном графике у рабочего дня нет чёткого начала — достаточно отрабатывать восемь часов и уходить. А по факту окажется, что свободный график работодателя подразумевает приход на работу с 9:00 до 10:00, а при опоздании будут штрафы. 

Слово кандидата

Во время рассказа кандидата о себе главная задача рекрутёра — слушать и не перебивать. Корректировать соискателя можно только в том случае, если разговор сильно отстранился от профессиональной темы. Например, кандидат уже десять минут рассказывает о проблемах в личной жизни и недопонимании с родителями. 

Если соискатель молчит и не знает, что рассказать о себе, рекрутёр должен прийти на помощь — задать наводящие вопросы об образовании и прошлом опыте работы. 

Вопросы соискателю

Далее идут вопросы HR-специалиста о профессиональных навыках и мотивации кандидата. Также стоит узнать о карьерных перспективах возможного сотрудника — каким профессионал он видит себя в ближайшие годы и что считает признаком полной реализации. 

Не стоит осуждать и иронизировать о планах кандидата. Иначе он закроется в себе и собеседование оставит неприятный осадок как кандидату, так и интервьюеру. 

Ответы кандидату

После предыдущих этапов у соискателя должны возникнуть вопросы к HR-специалисту и он вправе узнать нюансы будущей работы. 

Если тот растерялся, то интервьюеру стоит подтолкнуть назвать варианты:
— из чего складывается зарплата?
— в каких ситуациях возможно премирование?
— как часто бывают переработки?
— какие бонусы предоставляет работодатель — ДМС, бесплатное питание, компенсация проезда?
— как долго длится испытательный срок и какой критерий для его прохождения?

К этим и другим вопросам рекрутёр должен быть готов и знать, что ответить. Если некоторой информацией он не владеет, то перед собеседованием лучше обратиться за помощью к специалистам. 

Завершение собеседования

На последнем этапе HR-специалист благодарит кандидата и сообщает, когда и каким образом он получит обратную связь.  

Как задавать правильные вопросы, чтобы выявить ключевые компетенции

При подготовке к собеседованию соискатели ищут советы в интернете. Поэтому рекрутёру не стоит задавать типовые вопросы из HR-блогов, ведь такой же типовой и «правильный» ответ он получит на него. Лучше для каждого соискателя составлять индивидуальный список вопросов с опорой на его резюме. Например, в анкете кандидат написал об ответственности и стрессоустойчивости. Тогда рекрутёру стоит попросить привести пример конкретных ситуаций, когда эти качества проявлялись. 

Некоторые HR-специалисты задают нестандартные вопросы — предлагают выбрать суперспособности или описать синий цвет слепому человеку. Такие вопросы никак не покажут профессионализм кандидата, однако они показывают ход мыслей соискателя и способность выкручиваться из странных и неудобных обстоятельств. В условиях быстро меняющегося мира умение адаптироваться и мыслить гибко стало ключевым. 

Отдельный блок заслуживают вопросы о бывшем работодателе и коллективе. Если кандидат начинает поливать их грязью, говорит о несправедливости начальника и грубости коллег, то есть вероятность, что проблема не в предыдущем месте работы, а в самом человеке. 

Поэтому стоит узнать, почему кандидат уволился, в каких отношениях он с бывшими коллегами или предложить описать прошлого руководителя. Так на этапе собеседования удастся распознать конфликтного человека, от которого пострадает корпоративная культура компании. 

Также стоит попросить рассказать о достижениях на прошлой работе. Из этого будет понятно, что для человека важнее — сам процесс или результат. В разных специальностях ценится разное. Например, руководителю не обойтись без навыка — доводить процессы до результатов, а у вахтёра ключевой показатель работы — порядок и отчётность, а не количество зафиксированных нарушений. 

Ещё существует ряд социальных вопросов, без которых кандидат не ответит, не примерив ситуацию на себя. Например, если спросить, по какой причине возникают конфликты в рабочем коллективе, то кандидат будет вспоминать, почему он или коллеги ругались. При ответе на вопрос, за какие ошибки можно уволить сотрудника, соискатель назовёт наиболее критичные для него просчёты. 

Однако на собеседовании нельзя задавать вопросы про внешний вид соискателя, религию, семейное положение, политические взгляды и знак зодиака. Это не имеет никакого отношения к профессиональному опыту, а значит нарушает личные границы человека. И даже если кандидату откажут из-за недостатка квалификации, то он подумает, что причина отказа в его возрасте или поле. А это дискриминация, которая по российскому законодательству запрещена. 

Если помимо общего знакомства с навыками работника соискателю предстоит показать навыки работы, то собеседование стоит разбить на несколько встреч. Так, уже 55% российских компаний проводят знакомство с будущим работником в два и более этапа, согласно опросу GdeRabota.ru. Так, встреча с HR отделена от знакомства с руководством, а для части должностей проводят техническое собеседование.

Оценка soft skills: методы и примеры ситуационных задач

Мягкие навыки нужны всем сотрудникам, вне зависимости от должности и профессии. Они включают развитые коммуникативные навыки, умение работать в команде и принимать решения в стрессовых ситуациях. Но оценка soft skills намного сложнее, чем hard skills, поэтому для HR-специалистов разработаны методы, которые помогают выявить мягкие навыки в процессе собеседование. 

Рекрутёр вправе попросить рассказать о прошлом опыте работы. Например, описать ситуацию работы в команде или привести пример выхода из стрессовой ситуации. 

Ещё о развитости мягких навыков расскажут ситуативные задачи. Они направлены на выявление способности быстро реагировать в кризисы. Так, можно спросить: «Как вы поступите, если у нескольких задач совпадает дедлайн, как именно распределите силы?»

Наиболее востребованным мягким навыком стал развитый эмоциональный интеллект — способность управлять своими эмоциями, отметили на Всемирном экономическом форуме. Чтобы распознать, насколько кандидат понимает чувства и контролирует их, достаточно вопроса: «Как вы реагируете на критику в свой адрес?»

Разобрать стрессовую ситуацию и попросить работника написать эссе со своими мыслями — ещё один способ проверки устойчивости. Важно, чтобы ситуация совпадала с будущим рабочим процессом и обязанностями соискателя. 

Например, кандидату на должность главного бухгалтера Ольге попалась ситуация о конфликте внутри коллектива. Так как женщина пробуется на роль главы отдела, поддерживать комфортную обстановку внутри маленького коллектива и следить за атмосферой — одна из её задач. Поэтому в эссе Ольге предложили написать не только сами решения проблем, но и объяснить каждое действие. Так, рекрутёр поймёт ход мыслей кандидата. 

Постсобеседование: как принять решение и дать обратную связь

После собеседования нужно ещё раз изучить информацию о кандидате и прослушать запись диктофона с беседой, если таковая велась. Если несколько кандидатов с одинаковым набором компетенций претендуют на одну должность, то необходимо уже оценить, насколько каждый человек подходит целям и ценностям работодателя. 

Например, составить критерии для оценки. Так, на должность главного бухгалтера стоит учитывать:
— знание налогового законодательства;
— знание Федерального закона «О бухгалтерском учёте…»;
— развитые коммуникативные навыки для общения как с представителями налоговой, так и с подчинёнными;
— знание валютного законодательства, если бизнес международного уровня. 

Каждый из критериев оценивается по пятибалльной шкале. И по результатам набранных баллов определяется лучший кандидат. Такой способ упростит процесс подбора персонала. 

Дать обратную связь стоит сразу после принятия рекрутёром и руководителем компании решения, но не позднее установленного с кандидатом срока.

В сообщении представитель компании должен представится, а основной упор в ответе сделать на профессиональные навыки кандидата — какие подходят, а какие ещё следует развить. При отказе стоит назвать объективную причину. Это избавит от недопонимания и судебных исков, если кандидат подумает, что его не взяли из-за внешнего вида или политических взглядов. Также не стоит давать советов о развитии навыков и обучении, а закончить сообщение лучше на позитивной ноте. 

Пример сообщения:

«Ольга, добрый день!

Это HR-специалист компании «Глобус» Евгений. Наша команда и руководство высоко оценили ваши профессиональные навыки на должность главного бухгалтера. Особенно впечатлил ваш прошлый опыт управления командой. 

Однако руководство отметило недостаточное знание валютного законодательства. Для нас, как для международной фирмы, это является важным навыком. 

Нам очень понравилась ваша вовлечённость на интервью и то, как вы нашли общий язык с коллективом. Но, к сожалению, мы вынуждены отказать вам из-за недостатка значимых компетенций. 

Мы рады познакомиться с таким специалистом, как вы. И сохраним ваши контакты для будущих предложений о работе. 

С уважением, команда компании «Глобус».

Главное — дать обратную связь сразу после принятия окончательного решения. Что делать дальше — принять приглашение или отказаться — выбор кандидата.