Наблюдение за работой коллег, шэдоуинг

Наблюдение за работой коллег, шэдоуинг

Наблюдение за работой коллег, шэдоуинг (англ. аналог термина — shadowing, дословно — «бытие тенью») – метод обучения и развития сотрудников, предполагающий наблюдение за работой более опытного коллеги с целью обучения и последующим обсуждением увиденного, сделанных выводов и планов по использованию подмеченного в своей работе с HR-менеджером, руководителем, коучем или наставником. Простое наблюдение за работой других коллег, которым занимается всякий здравомыслящий сотрудник, становится именно методом обучения, когда поставлена цель («Что и зачем я наблюдаю?»), распределены роли и проведена беседа по результатам наблюдения.

Используется при:

  • адаптации и обучении новых работников. Новичок становится «тенью» другого — более опытного и квалифицированного.

  • подготовке руководителей или резервистов. Обучающийся наблюдает, как принимаются управленческие решения, осуществляется планирование, бюджетирование, проводятся совещания конкретными руководителями.

  • непрерывном повышении эффективности деятельности организации в целом.

  • работе с выпускниками вузов и профориентация школьников.

  • работа с преподавателями вузов

Применение данного метода обучения и развития персонала включает три этапа:

  1. Подготовка. Сотрудник и его куратор (наставник, руководитель, коуч, HR-куратор и пр.) определяют цели наблюдения, объект наблюдения, время, выбирают рабочие ситуации, которые станут источником нового опыта для сотрудника-“тени«, находят возможности для наблюдения. Достигаются необходимые договоренности с «объектом» наблюдения, если его невозможно провести незаметно (например, во время совещания). С объектом наблюдения составляется план его Shadow-дня, включаются дела, которые максимально отражают суть работы.
  2. Наблюдение. Обучающийся наблюдает за поведением «объекта» или «объектов» столько, сколько определено на этапе подготовки.
  3. Завершение. Итоговая беседа обучающегося и куратора, обсуждение увиденного, выводов, сделанных наблюдающим, а также его планов по применению замеченных навыков или знаний на практике.

Если данный метод используется несколькими сотрудниками, можно объединить их в группу. Группу может вести внешний коуч, консультант, тренинг-менеджер компании и т. д., который помогает сотрудникам выполнять роли «объекта» и «тени». «Объекты» также нередко нуждаются в помощи, поскольку могут попасть в следующие «ловушки»:

  • недооценивают собственный уровень знаний и навыков, следовательно, могут думать, что у них нечему учиться;

  • считают, что сотрудники смогут научиться всему самостоятельно;

  • испытывают стеснение, если за ними наблюдают.

Данный метод обучения и развития считается и действенным инструментом повышения эффективности компании. Следующие факторы позволяют ему способствовать развитию потенциала компании и ее сотрудников:

  1. Организационная действительность, а не выдуманные ситуации, используется как площадка для обучения, «учебная лаборатория». «Объект» и «тень» вовлечены в рабочий процесс, а не выполняют упражнения тренинга.
  2. Обучение происходит на практике. В процессе наблюдения за работой коллег соединены основные элементы эффективного обучения взрослых людей: получение реального опыта, его осмысление и обсуждение.
  3. Постоянная обратная связь куратора и обучающегося сотрудника.
  4. Экспертные знания «объекта» становятся более понятны обучающемуся. Особенно важно приставлять «теней» к экспертам, чьи знания сложно формализовать, чтобы передать другим привычными способами (в виде мануала, курса, семинара и пр.).
  5. Наблюдающий сотрудник может дать обратную связь, что, по его мнению, можно улучшить в работе (и, следовательно, с бизнес-процессе) его «Объекта».
Подготовлено департаментом HR и T&D консалтинга «Амплуа-Брокер».

***

В работе с выпускниками, школьниками и преподавателями вузов, возможны такие варианты использования шэдоуинг:

  1. Предоставление возможности поработать в компании выпускникам вузов, не имеющим опыта. Молодые люди погружаются в рабочую среду, приобщаются к корпоративной культуре организации, наблюдают, как профессионалы используют свои знания и навыки при выполнении обязанностей. С одной стороны, такой временный (неоплачиваемый) труд помогает выпускникам определиться с выбором будущего места работы. С другой — для компании снижается риск найма немотивированного сотрудника. Профориентация школьников. Те из них, кто не определились с выбором профессии, получают информацию «из первых рук» и могут сделать осознанный выбор вуза или колледжа, в котором продолжат учебу после школы. В обоих случаях метод Shadowing может рассматриваться как процесс получения выпускниками и школьниками информации о компании, ее стандартах, требованиях к персоналу, специфике работы и т. д. Длиться такое обучение может от одного дня до недели и более.
  2. Предоставление информации преподавателям вузов. Метод позволяет им больше узнать о компаниях, их требованиях к выпускникам, стандартах работы, необходимых знаниях и навыках. В результате преподаватели могут скорректировать программы обучения.