Программы повышения результативности (HPI)

Программы повышения результативности – подход к развитию людей с позиций улучшения их бизнес-результативности — Human Performance Improvement, или HPI, — применяется все более широко.

В основе HPI-подхода лежит убеждение, что на результативность работы людей в организации влияют 3 ключевых фактора:

· уровень развития умений и навыков

· отношение к работе (мотивация, настрой, желание достигать высоких результатов)

· возможность достигать высоких результатов в рамках существующих бизнес-процессов организации либо отсутствие такой возможности (организационные барьеры).

Соотношение этих факторов, их вклад в результативность можно описать простой формулой:

Знания + Навыки = Способность

Организационные барьеры = Возможность

Отношение к работе = Мотивация, настрой

Если низкая результативность связана с низкой мотивацией людей или организационными барьерами (например, отсутствием стандартов по работе с клиентами и необходимых инструментов управления, запутанной структурой принятия решений, неэффективной системой мотивации и др.) тренинги помочь не могут.

В своей работе наши консультанты нередко слышат запросы на обучение, в основе которых лежат проблемы, не решаемые с помощью тренинга.

Например: «Обучите двух наших руководителей отделов навыкам разрешения конфликтов». При этом мы знаем, что ключевые показатели эффективности работы руководителей противоречат друг другу. Для одного это — объем продаж (любой ценой), для другого — снижение затрат (в том числе на продажи).

Понятно, что «лечить» необходимо не симптомы, а причину. Поэтому программы повышения результативности всегда начинаются с исследования, дающего ответ на вопрос: «Какие причины лежат в основе низкой (недостаточной) результативности?».

Только определив, в чем корень проблемы, можно подобрать адекватную технологию для ее решения (будь то тренинг, консалтинг или изменения в системе мотивации и др.).

В структуре программ повышения результативности могут применяться различные технологии, и в том числе тренинг, если проблема связана с недостаточным уровнем развития навыков. Но такой тренинг будет непосредственно нацелен на устранение причин низкой результативности, а не на общее развитие участников.

Так, например, тренинг по обслуживанию клиентов в структуре HPI-программы, скорее всего, будет выстроен на основе стандартов и процедур, которые участники будут применять в реальной работе с клиентом, а не вокруг «общих принципов вежливой работы с клиентом». Тренинг управленческих навыков в формате HPI поможет менеджерам использовать те подходы к управлению людьми, которые дадут измеримый прирост результативности подчиненных в конкретной организации.

Как правило, программа повышения результативности осуществляется в 4 этапа.

Этап 1. Диагностика

· Выделение ключевых показателей эффективности (КПЭ) для конкретной группы сотрудников (например, отдела).

· Измерение текущей результативности (относительно КПЭ).

· Выявление барьеров и ограничений.

· Определение целевого уровня результативности (относительно КПЭ).

· Написание отчета о результатах исследования, рекомендаций для клиента по технологиям решения проблемы результативности.

Этап 2. Разработка решения

В зависимости от типа барьеров, обнаруженных в ходе исследования, разрабатывается решение, наиболее адекватное для их устранения (развитие, HR-консалтинг, оценка и др.).

Этап 3. Реализация решения

Этап 4. Оценка результатов программы

Как правило, в качестве двух основных критериев оценки результативности HPI-программ применяется ROI — возврат на инвестиции в программу и измеримые улучшения в показателях результативности КПЭ сотрудников.

Программы повышения результативности помогут:

· получить измеримое повышение эффективности работы сотрудников и менеджеров

· создать продуктивный альянс HR- и бизнес-менеджеров организации для улучшения результатов работы

· представлять результаты HR-инициатив на языке цифр и фактов рационально инвестировать средства в развитие людей и организации, рассчитать возврат на инвестиции (ROI).