ROI (Return on Investment)

ROI Return on Investment – система оценки эффективности инвестиций, в том числе и в программы обучения и развития персонала.

Классическая формула

ROI = ((Доход от обучения — Затраты) / Затраты) × 100%

В основе методологии ROI лежит утверждение о том, что любой процесс обучения и развития персонала должен оцениваться по уровням, рассматриваемым далее.

1. Первый уровень — «Реакция участников»Это анкетирование с помощью «смайл шит», которое несет информацию о симпатии (антипатии) аудитории к тренеру, но не дает практических результатов.
2. Второй уровень — «Полученные знания»Это экзамен. При его сдаче участники получают оценки. Вариантов проверки результатов экзамена может быть три.
1. Ответы проверяют представители тренинговой компании, организующей обучение.К минусам этого подхода можно отнести естественное желание провайдера завысить результаты, т. к. это свидетельствует о его хорошей работе (предвзятость). С другой стороны, если у компании-заказчика нет своих специалистов, способных оценить правильность ответов, привлечение провайдера к оценке обучения — единственный выход.


2. Ответы проверяются внутренними силами компании.Минус: в штате может не быть своего специалиста, способного оценить уровень полученных знаний, загруженность своих сотрудников.

   Плюс: объективность оценок.

3. Ответы проверяются третьей стороной (специально привлеченными экспертами).Основной минус: проблематично и далеко не всегда бесплатно. Плюс: абсолютная объективность.
На этом уровне очень хорошо проявляется профессионализм и серьезность провайдера (тренинговой компании). Если перед вами профессиональная компания, у нее уже будет готов вариант опросника к своей программе или она продемонстрирует готовность его составить.
3. Третий уровень — «Применение»Довольно сложный уровень, на котором для структурирования действий следует предпринять несколько шагов.
   
1. Сначала организаторам тренинга (HR-, T&D-менеджерам, руководителям компании, представителям тренинговой компании) необходимо ответить на вопрос: «Что должны делать участники тренинга или развивающей программы на рабочем месте, чтобы использовать полученные знания и навыки?».
2. На основании этих ответов составьте план действий (action plan) каждого участника тренинга. Важнейшая задача организаторов обучения заключается в том, чтобы проконтролировать выполнение этого плана каждым сотрудником. Здесь как никогда важной становится связь между HR- или T&D-департаментом с линейными руководителями, на которых, собственно, эта задача и ложится. Если установить ее не удастся, будьте уверены, все ваши усилия «лягут в письменный стол» в виде рапорта о том, что обучение пройдено. И все. Ничего не изменится (разве что ненадолго повысится мотивация сотрудников).
3. Определите, по прошествии какого времени вы оцените эффективность проведенного обучения или развивающей программы.


4. Четвертый уровень — «Влияние на бизнес-показатели»На этом уровне мы определяем, как изменились бизнес-показатели нашей компании. Чтобы измерить эти изменения, нужно еще при проектировании обучения определить, на какие бизнес-показатели оно должно повлиять.

   Список бизнес-показателей не ограничивается объемом продаж, прибылью и затратами. Он гораздо шире (например, производительность, текучка кадров, время отсутствия на рабочем месте, количество результативных звонков в день и пр.). Главное — выбрать тот показатель, на который проведенное обучение непосредственно влияет в наибольшей степени.

Совершенно очевидно, что проведенный тренинг не является единственным фактором, влияющим на бизнес-показатели. Есть много других — как внешних, так и внутренних. Тем не менее, выделить влияние конкретного тренинга на выбранный показатель вполне возможно, для этого существует несколько приемов — специальные опросники, сбор мнений экспертов, наблюдения за фокус-группой, тренд-анализ и т. д.

5. Пятый уровень — ROI (разработан Джеком Филипсом)На этом уровне мы отвечаем на «вопрос вопросов»: какова отдача от инвестиций в обучение или развивающую программу? Для ответа на него изменения бизнес-показателей, зафиксированные на четвертом уровне, должны быть переведены в денежное выражение и суммированы. Аналогично подсчитываются затраты на проведение обучения и рассчитывается ROI:

   ROI = ((Доход от обучения — Затраты) / Затраты) × 100%

Далеко не всегда обязательно измерять все пять уровней методологии ROI; в некоторых случаях достаточно дойти до третьего (но не ниже). Но уж если вы идете до конца, то очень важно тщательно провести работу по всем уровням. Это поможет вам определить, на каком этапе произошел сбой, если вдруг показатель ROI окажется неудовлетворительным.

Определение журнал: КСК Эксперт