Я полностью согласна с мнением Ростислава Капелюшникова о том, что российский рынок труда сохраняет гибкость и адаптивность. Несмотря на изменения, вызванные цифровизацией и популярностью удаленной работы, многие работодатели продолжают подстраиваться под новые реалии. Например, гибридный формат и удаленка становятся альтернативой традиционным офисам. Что касается зарплат, компании готовы пересматривать предложения и увеличивать фонд оплаты труда, если видят действительно сильного кандидата. Эти изменения показывают, что возможности для адаптации рынка труда еще далеко не исчерпаны.

Выводы профессора Александра Аузана, на мой взгляд, лишь частично отражают реальную картину. Безусловно, удаленная работа открыла множество возможностей как для работодателей, так и для сотрудников. Компании смогли сократить затраты на аренду офисов, оснастить рабочие места минимально необходимым оборудованием и привлечь специалистов из удаленных регионов или других стран. Сотрудники, в свою очередь, экономят время на дорогу, снижают расходы на питание и находят больше возможностей для личной жизни.

Однако вместе с этими плюсами удаленка принесла и множество вызовов. Для сотрудников это проблемы с организацией рабочего пространства в условиях небольших квартир, нарушение work-life balance, а также нехватка технического оборудования или стабильного интернета. Для работодателей вызовы заключаются в снижении продуктивности и вовлеченности, трудностях с формированием корпоративной культуры, а также необходимости внедрения инструментов контроля рабочего времени. Такие системы, как трекеры, нередко вызывают стресс у сотрудников, что, в свою очередь, негативно сказывается на их продуктивности.

Сегодня многие компании стремятся вернуть работников хотя бы частично в офис, что становится новой задачей для HR-менеджеров. Мировая практика предлагает гибкие и креативные подходы: бесплатные обеды, приглашение известных спикеров, создание уникальной офисной среды (как альпаки в офисе Boing). Однако в России чаще используются директивные меры — например, лишение бонусов или ДМС для тех, кто отказывается работать в офисе. Такие подходы несут значительные риски: потерю талантливых сотрудников и сложности с привлечением новых. В текущих условиях HR-менеджерам необходимо находить баланс между интересами сотрудников и требованиями бизнеса, чтобы минимизировать эти риски.

Современный российский рынок труда переживает сложный, но динамичный процесс изменений. Многие компании, успешно адаптировавшиеся к новым условиям, демонстрируют рост, тогда как другие только начинают осваивать гибкие форматы работы. Удаленные профессии продолжают укрепляться, но в ряде сфер, таких как бухгалтерия, архитектура или управление проектами, сотрудников возвращают в офис. В то же время склады и производства испытывают острую нехватку кадров, особенно после снижения притока рабочей силы из СНГ.

Перед HR-специалистами стоит задача не только подбора, но и удержания сотрудников, особенно молодёжи, которая ценит карьерные перспективы, обучение, человеческое отношение и гибкие графики. Внедрение новой корпоративной культуры с акцентом на развитие и вовлечённость становится ключевым инструментом привлечения талантов и повышения их лояльности к компании. Сегодня HR играет важнейшую роль в трансформации трудовых отношений и укреплении конкурентоспособности бизнеса.