Сотрудник нуждается в развитии: как не упустить момент

Экспертный комментарий HR-директора компании "Теплолюкс" Юлии Кулагиной

 Сегодня, в дни так называемого кадрового голода, особенно востребованными для крупных компаний стали такие инструменты, которые позволяют закрывать вакансии с минимальным привлечением работников извне. К подобным инструментам относятся формирование кадрового резерва, взращивание и управление талантами внутри компании, создание условий для кадрового лифта и прочее. Однако, несмотря на многообразие всех этих эффективных механик и путей, каждый второй работодатель, сфокусированный на кадрах внутри компании, неизбежно сталкивается с таким явлением, как точка некомпетентности сотрудников («Принцип Лоуренса Питера»).

Принцип Лоуренса, также известный как «принцип конечной остановки», утверждает, что в иерархических организациях сотрудники поднимаются по карьерной лестнице до тех пор, пока не достигнут уровня своей некомпетентности. Это заставляет задуматься о том, как правильно управлять карьерным ростом сотрудников, чтобы избежать негативных последствий такого явления. Понять, что сотрудник уперся в потолок и достиг своей точки некомпетентности, можно по ряду признаков. Во-первых – это снижение производительности. Во-вторых, изменения в поведении сотрудника, проявление признаков тревожности и стресса. Третий признак – отсутствие былой инициативы. И наконец, частые конфликты в команде могут свидетельствовать о том, что руководитель не справляется со своими обязанностями по управлению коллективом.

Когда мы сталкиваемся с такой ситуацией, важно предложить сотруднику альтернативные пути развития. Один из вариантов – это горизонтальный рост. Перевод на другую позицию с аналогичным уровнем ответственности, но требующую других навыков. Другой путь – переобучение. Конечно, полностью переучить сотрудника очень трудоемко и занимает много времени. Такой подход скорее применяется в очень крупных компаниях, где есть достаточно ресурсов, чтобы инвестировать время и средства в такой план развития.

Чтобы избежать ошибки при повышении сотрудников только на основании их успехов в текущих обязанностях, следует применять более комплексный подход. Оценка потенциала, с использованием таких инструментов, как центры оценки (Assessment Centers), позволяет получить представление, справится ли сотрудник с новыми обязанностями. Идеальная практика, на мой взгляд – до введения в новую должность – дать возможность сотруднику пройти пробный период или пролидировать проект, где он сможет продемонстрировать свои способности, необходимые для новой роли. В наши дни существует ряд различных HR-инструментов для диагностики и оценки потенциальной точки некомпетентности сотрудника. И в каждой отдельной ситуации актуален свой инструмент или же их свой эффективный комплекс инструментов.

В моей практике был кейс, когда успешный руководитель отдела продаж был повышен до директора по продажам. Несмотря на блестящие результаты на предыдущей позиции, он столкнулся с трудностями в управлении большой командой и стратегическом планировании. Выявив признаки стресса, снижение производительности, ухудшение результатов по сравнению с предыдущими периодами, мы сфокусировались на развитии его управленческих навыков. Сотруднику было предложено пройти ряд специальных тренингов и программу коучинга, но тем не менее его потенциала не хватило, чтобы стать успешным в новой роли. Сотрудник оказался в своей точке некомпетентности, но на этом его карьерный путь в компании не закончился и ему было предложено занять другую руководящую позицию с небольшой командой в подчинении. В роли руководителя Sales support он смог проявить свои сильные стороны в системном подходе и продемонстрировал аналитические навыки, что позволило ему внедрить CRM, выстроить автоматизированную систему контроля коммерческих показателей и внедрить новые стандарты отчетности.

Этот опыт показал важность своевременной диагностики и гибкого подхода к развитию сотрудников.

СПРАВКА

Компания «Теплолюкс» ведет деятельность с 1994 года и на сегодняшний день является одним из крупнейших российских производителей и поставщиков систем электрообогрева, нагревательного кабеля, теплых полов и систем защиты от протечек воды. Также «Теплолюкс» производит системы обогрева бытовых трубопроводов, антиобледенительные системы для кровли, водостоков, открытых площадок, дорожек и пандусов на основе саморегулирующегося и резистивного нагревательного кабеля. Продукция компании представлена во множестве крупных мировых DIY-сетях, пользуется популярностью у застройщиков, монтажных компаний и крупных дистрибьюторов.

Команда «Теплолюкс» состоит из производственной компании «Груп Атлантик Теплолюкс» и коммерческой компании «Группа Теплолюкс».