Наследие руководителя

Наследие руководителя — это не только то, что он оставляет после себя, но и то, как оно повлияет на будущее компании.  Наследие может включать в себя внедренные процессы, достижения и результаты, а также воспитание и рост новых руководителей компании.

В этой статье хочу остановиться на росте и развитии молодых руководителей, так как считаю, что этот инструмент не только укрепляет компанию, создавая сильную команду руководителей на разных уровнях управления, но и обеспечивает преемственность в будущем. 

В подготовке новых руководителей важно стремление самого сотрудника к развитию: «Когда ученик готов, учитель найдется».  

Кто-то не готов расти в силу недостатка мотивации, отсутствия цели, негативного мышления и страха изменений. Таким сотрудникам нужно помогать преодолевать внутренние барьеры, если, конечно, они сами этого хотят.

Эффективный руководитель 

В своей профессиональной работе немало знаю об управленцах, которые в своей повседневной деятельности воспитали и продолжают воспитывать молодых руководителей, способных брать на себя ответственность и вести проекты.

Один из моих коллег, человек с большим опытом в своей отрасли, уделяет особое внимание развитию молодых управленцев, подсказывая, как можно и нужно поступать в той или иной ситуации, тем самым мотивируя своих сотрудников находить верное решение.

Люди вокруг него принимают постоянный вызов для движения вперед , получают конструктивную обратную связь, чувствуют поддержку, и начинают стремительно расти как руководители.

Когда руководитель стремится быть незаменимым

А есть руководители, которые не занимаются воспитанием новых управленцев.  На одном из своих тренингов для руководителей отдела продаж, участник долго рассказывал о том, как в своем регионе он один делает абсолютно все: сам встречается с В2В клиентами, решает все административные и технические вопросы и так далее. Можно было бесконечно слушать его речь о том, какой он молодец, но проблема была намного глубже. Этот руководитель целенаправленно завязывал все процессы на себе, с целью сделать себя незаменимым и, тем самым, закрепиться на своем месте. К сожалению, все сильные сотрудники покинули его команду. Остались только не сильно обремененные инициативностью исполнители. Результат был соответствующим – его направление развивалось крайне медленно.

Таких примеров великое множество. На мой взгляд, этому сопутствует ряд причин:

·       Дефицит времени.

Из-за потока текущих операционных задач и обязанностей менеджера,   времени на обучение и развитие новых руководителей может попросту не хватать.

·       Страх конкуренции.

Руководитель боится, что воспитанные ими кадры могут претендовать на его место.

·       Недостаток навыков.

Отсутствие у менеджера необходимых навыков или знаний для обучения и развития молодых управленцев.  

·       Сопротивление изменениям.

Некоторые руководители могут сопротивляться изменениям и предпочитать сохранять статус-кво.

·       Нехватка ресурсов.

В некоторых случаях, компании просто не могут позволить себе инвестировать в обучение и развитие новых лидеров из-за ограниченности в ресурсах.

Что же поможет воспитать новых эффективных руководителей вокруг себя? 

Предлагаю несколько инструментов для руководителей:

·       Менторство и коучинг

Уделяя всего 1 час в неделю, на систематической основе, руководитель может активно наставлять и обучать своих подчиненных, помогая им развивать и улучшать свои управленческие навыки.

·       Делегирование ответственности

Предоставление возможностей для принятия решений и управления процессами может помочь сотрудникам развить свои навыки и уверенность.

·       Обучение и развитие

Обеспечение доступа к обучающим программам и ресурсам поможет сотрудникам развивать свои управленческие навыки.

·       Обратная связь и признание

Регулярная конструктивная обратная связь и признание успехов поспособствуют сотрудникам улучшить свои навыки и станут для них мотивацией к дальнейшему развитию.

·       Поддержка

Новому руководителю нужна поддержка, чтобы без опасений взять на себя новую роль. Это может включать советы и наставничество от текущего руководителя и других ключевых сотрудников.

·       Культура обучения

Создание культуры, которая ценит обучение и развитие, поможет новым руководителям ощутить опору и поддержку в их стремлении к росту.

Подводя итог, можно сказать, что дальновидный, не эгоистичный и уверенный в себе руководитель обязательно уделит свое время на воспитания молодых руководителей. Передавая ценности и убеждения собственным примером, словами и поступками оставит после себя лучшее наследие в компании и жизни людей и в обществе в целом.