Обучение действием

Обучение действием (англ. action learning) – это метод обучения который предлагался Регом Ревансом (Reg Revans) для проведения организационных изменений. Формула обучения действием по Ревансу это: L=P+Q. То есть Обучение (Learning) происходит за счет программных знаний (Programmed knowledge) и вопросов, приводящих к инсайтам (insightful Questioning).

Основные черты в описании метода — это:

Процесс обучения действием состоит из обучения через проживание ситуаций, решения проблемных и креативных задач, получения соответствующих знаний, направленной групповой обучающей работы.

Основными характеристиками метода являются:

Характеристикой метода считается то, что участники сразу решают свои актуальные задачи с помощью необходимых знаний. В связи с этим возникает ряд преимуществ. Участникам не приходится переносить знания и умения, полученные в учебных условиях на реальную ситуацию. Кроме того, происходит одновременное усвоение новых знаний и решение значимых задач«.

Автор: Моносова Анна, Директор по развитию ARS VITAE.

Обучение действием — активная форма обучения навыкам, необходимых в работе. Метафора: «Тренинг в боевых условиях». Целесообразно при обучении продавцов или специалистов, работающих по определенным установленным стандартам, подготовке кадрового резерва.
Автор: Поляков Алексей, начальник отдела подбора и оценки персонала «Автомир».

Обучение действием — одна из форм групповой работы и решения сложных проблем. Часто используется как вариант группового коучинга под конкретную локальную задачу или на стадии организационных изменений.

Основоположником метода «обучение действием» (Action Learning) является английский специалист Рег Реванс (Reg W Rewans). Сам Реванс определяет активное обучение (L,learning) как сумму «запрограммированного» знания (P,programming) и знания «фактического» (Q,questioning), полученного путем задавания вопросов и обратной связи от членов группы.

Составляющие активного обучения:

Обучение действием (ОД) — это структурированный процесс изучения собственного опыта решения реальной задачи в сравнении с опытом других коллег через интерактивный обмен мнениями и задавание вопросов. Это помогает и «хозяину проблемы», чья задача решается, и остальным участникам найти максимально полное решение и обменяться методиками и подходами к решению.

В компаниях часто прописанные процессы и процедуры приходится «затачивать» под реальные задачи — и это как раз и позволяет сделать метод ОД. Вот некоторые из возможных сфер применения ОД:

· Коучинг рабочих групп в организации.

· Развитие менеджмента (текущее управление, стратегическое планирование и т.д). Причем фокусом объективно становится выявление перспективных конкурентных преимуществ.

· Совершенствование (изменение) корпоративной культуры

· Проблемы обучения и развитие качеств самообучающейся организации.

· Работа в ассессмент-центрах

· Внедрение «системы тотального качества».

· Разрешение любых сложных проблем организации с большой степенью неопределенности

Реванс выделяет несколько основных признаков-особенностей метода:

1. Проблема — комплексная задача с большой степенью неопределенности
2. Ответственность сотрудника — готовность взять на себя ответственность, риски решения и собственного развития
3. Поддержка группы — позволяет каждому реализовать себя, минимизировать вероятность ошибки, обеспечивает поддержку и содержательную обратную связь
4. Действие — исполнение решения по итогам групповой работы
5. Обучение — изучение собственного опыта, опыта коллег, а также самого подхода к проблеме

Очевидно, что у ОД есть много преимуществ, например:

· Реальность проблем — проблемы и задачи из конкретной рабочей специфики

· Встречное обучение коллег — происходит взаимная передача знаний, опыта и подходов.

· Сам процесс ОД мотивирует участников процесса к применению его результатов — ведь там есть и его личный вклад.

· Создание культуры совместного принятия решений.

В этом смысле ОД и культура и метод, процесс принятия решений и развития.

Стоит выделить еще и такую особенность метода как его «мобильность». В том смысле, что в состав рабочих групп могут входить разные иерархические уровни в организации. Это помогает всем участникам приобрести комплексное видение проблемы и согласованное понимание путей решения.

Такая «мобильность» становится главным конкурентным преимуществом компании в период изменений — экономится время и административный ресурс. А решения не надо долго согласовывать.

Как инструмент обучения, метод направлен еще и на то, чтобы снизить сопротивления изменениям, при внедрении новых систем управления (например, ERP-систем). Так, рабочие команды создаются с участием всего круга Заинтересованных Сторон — заказчика, провайдера работ, внедренческой компании. Это позволяет повысить эффективность подготовительного этапа внедрения, качественнее подготовить проектную документацию, снизить риски «накопленной ошибки».

ОД, таким образом, является мощным развивающим инструментом в период интенсивного развития, а в период стабильности помогает не терять конкурентного преимущества в виде командного ресурса.