Бывшие и репутация: как отзывы ушедших сотрудников на Dream Job влияют на оценку компаний в рейтинге hh.ru

Рейтинг работодателей hh.ru формируется на основе комплексной оценки опыта соискателей, сотрудников и HR-специалистов. Такой подход позволяет увидеть, насколько компания привлекательна для кандидатов, как устроены процессы внутри и как расстаются с людьми. В 2025 году в исследовании приняли участие 1 792 организации, а число голосов со стороны соискателей выросло на 7 тысяч по сравнению с прошлым годом.

Отзывы бывших работников, собранные на Dream Job, учитываются в рейтинге второй год подряд. Выяснилось, что лучше всего ушедшие сотрудники оценивают компании Century 21 (недвижимость, Санкт-Петербург), Национальная Медиа Группа (медиа, Москва), Bombbar (FMCG, Самарская область), а также Centicore Group  и Платформа ОФД (IТ-компании, Москва).

Dream Job, входящий в экосистему HeadHunter, выступает провайдером данных, агрегирует большое количество отзывов и дает репрезентативную картину опыта сотрудников. Сегодня на сервисе размещено более 2,3 млн оценок и мнений о 279 тыс. компаний, а ежемесячная аудитория превышает 6 млн пользователей.

В 2025 году в методологию вошёл новый вопрос для работодателей — о том, взаимодействуют ли компании с людьми после их ухода и в каком формате. Для HR это важный сигнал, что расставание с работниками стало управляемой зоной репутационных рисков.

«Сегодня 95% соискателей изучают отзывы перед тем, как откликнуться на вакансию, и этот опыт напрямую влияет на восприятие бренда работодателя и качество найма. Поэтому оценка со стороны бывших сотрудников, основанная на данных Dream Job, — важная метрика, которая позволяет объективнее понять, как выстроены процессы внутри бизнеса и насколько системно компания управляет репутацией», — отметил основатель и CEO Dream Job Борис Курбатов.

Отзывы на Dream Job проходят многоуровневую автоматическую и ручную модерацию: алгоритмы выявляют подозрительные паттерны, модераторы проверяют контент на достоверность, а в отдельных случаях у пользователей запрашивается подтверждение трудоустройства. При этом строгая анонимность обеспечивает безопасное пространство для честной обратной связи.

Что делать компаниям, чтобы избежать репутационных рисков при уходе сотрудника

1. Сделайте увольнение управляемым процессом с понятным маршрутом. Зафиксируйте регламент: кто и в какие сроки закрывает выплаты, оформляет документы, отключает доступы и принимает дела. Чем меньше неопределённости в последние дни работы, тем ниже вероятность эмоциональных отзывов в публичном пространстве.

2. Проводите exit-интервью быстро и по одному стандарту. Оптимально — в первые дни после уведомления. Короткий сценарий на 15–20 минут с обязательной фиксацией ответов позволяет получать сопоставимые данные о причинах ухода и ключевых проблемных зонах, в том числе о взаимодействии с руководителем и командой, об уровне нагрузки, возможностях роста и удовлетворённости компенсацией. Эти данные важны для последующего улучшения процессов, а не для формальной отчётности.

3. Закройте точки, которые чаще всего провоцируют негатив в отзывах. В комментариях чаще обсуждают не факт ухода, а то, как компания завершает отношения. Важно обеспечить прозрачные финальные расчёты и премии, предсказуемые сроки выдачи документов, корректную передачу задач без давления в последний день, а также финальный разговор с руководителем.

4. Измеряйте и улучшайте. Чтобы обратная связь не уходила «в стол», введите несколько ключевых метрик — долю проведённых exit-интервью, срок завершения процедуры ухода (до полного закрытия выплат и документов), а также динамику основных причин ухода с обязательной фиксацией принятых решений по итогам.

Вывод

Уход сотрудника — это часть employee experience, которая сегодня отражается в цифрах и влияет на итоговую оценку работодателя. Игнорировать этот этап рискованно: именно на этапе увольнения чаще всего проявляются сбои в коммуникации, выплатах, документах и передаче дел. Если эти точки не управляются процессно, негатив быстро становится публичным, начинает работать против бренда и усложняет найм, повышая стоимость привлечения кандидатов.