Дело не в зарплате: почему заводы теряют сотрудников

Эти факторы действительно входят в число причин увольнений, но, как показало исследование Dream Job, на первом месте среди триггеров — отношение руководителя.

Методология исследования включает два типа данных и охватывает девять отраслей — тяжелое машиностроение, металлургия и металлообработка, пищевая промышленность, добыча, нефтегазовый сектор, химическое производство, лесная промышленность и деревообработка, электроника и приборостроение, а также энергетика. Первый — 666 анкет действующих сотрудников: 60% мужчин, основная возрастная группа — 35–54 года (72%). Респонденты работают в компаниях разного размера — от малых предприятий до заводов с численностью свыше 5 000 сотрудников. Второй — 48 065 отзывов, в том числе 23 394 комментария от бывших работников.

«По данным Dream Job, среди основных причин ухода сотрудники называют зарплату и стиль руководства. При этом перегрузка нередко становится тем фактором, который окончательно подталкивает уйти — это видно по состоянию работников перед увольнением. Если говорить о том, что могло бы удержать людей, то 34% называют более высокую зарплату, 24% — изменение стиля руководства, 13% — снижение нагрузки. При этом 21% отмечают, что их решение было окончательным и изменить его уже невозможно», — Борис Курбатов, основатель и генеральный директор Dream Job.

В промышленных организациях часто отсутствует канал обратной связи. Проблемы накапливаются, но не доходят до тех, кто может повлиять. В итоге работодатель узнает о них тогда, когда человек ушёл, а его опыт начал влиять на репутацию компании.

Основные причины увольнений на заводах

Согласно исследованию, на фактор «руководство и отношение» приходится 29% упоминаний в отзывах ушедших работников. На втором месте — зарплата и премии, которые фиксируются в 26%  комментариях. Замыкают «топ-3» условия труда, безопасность и быт — 19%.

Руководство как фактор текучести

По данным опроса, главные источники напряжения на производстве носят организационный характер: авральность и непредсказуемые задачи — 50%, темп, нормы и план — 35%, нехватка людей — 30%. Давление и тон руководителя — всего 22%.

Кажется, что не все проблемы создает начальник. Но именно руководство расставляет людей, планирует нагрузку и распределяет задачи. Непредсказуемость графика и нехватка кадров — это результат организационных решений. Именно менеджер влияет на то, станут ли это сложности поводом для увольнения.

В отзывах на платформе Dream Job экс-сотрудники пишут о давлении и перегрузке и связывают этот хаос с неспособностью начальника организовать рабочие процессы.

Еще одна повторяющаяся жалоба — токсичное и неуважительное отношение. Пользователи сообщают о хамстве, унижении, а также о том, что к работникам относятся «не как к людям». Некомпетентность руководства — третья по частоте упоминаний претензия. Уволившиеся работники считают, начальство плохо понимает производство, оборудование или реальные процессы.

Перегрузка подталкивает к увольнению

Самая частая характеристика руководителя в анкете — непоследовательность: 32% говорят, что он «ведёт себя по-разному, зависит от настроения». Каждый третий работает с начальником, действия которого невозможно предугадать. Такая непредсказуемость снижает у людей базовое ощущение безопасности.

Нестабильность руководства обостряет и другие проблемы — когда сотрудник сталкивается с авралами и нехваткой поддержки, но не понимает, можно ли говорить об этом открыто, его внутреннее напряжение растёт.  Хаотичность процессов изматывает, а руководство закрывает канал обратной связи — проблемы есть, но говорить о них невозможно.

По данным анкет Dream Job, за 4-8 недель до увольнения почти каждый второй работник уходил со смены без сил раз в неделю или чаще: 19% — почти после каждой смены, а 15% — несколько раз в неделю. Эмоциональное напряжение в тот же период отмечали 48% сотрудников.

Руководство влияет на лояльность

Как показывает анализ анкет, начальство может как подталкивать сотрудника к уходу, так и усиливать его привязанность к компании. 41% сказали, что стиль управления скорее усиливает желание работать в компании, а 35 % – наоборот ухудшает.

Отзывы подтверждают эту связь. При оценке начальства в 1 балл общий рейтинг компании составляет 1,92 из 5, а рекомендовать ее готовы только 9% авторов отзывов. При оценке на 5 баллов рейтинг поднимается до 4,75, доля рекомендаций — до 98%.

Вывод

Для производственных компаний непосредственный начальник — часть HR-бренда. Через его решения, тон и способность организовать работу сотрудники судят о работодателе в целом и решают, стоит ли оставаться и рекомендовать ее знакомым.

Кадровые проблемы часто пытаются закрыть зарплатой, премиями и соцпакетом. Эти инструменты важны, но они работают с последствиями, а не с причиной. Авралы, несправедливое распределение нагрузки, отсутствие обратной связи и решения, зависящие от настроения начальника, поддерживают постоянное напряжение. Дополнительные выплаты в такой ситуации решают только часть проблемы.

Для снижения текучести на заводах необходимо обучать бригадиров и начальников смен справедливо планировать нагрузку, понятно ставить задачи и спокойно коммуницировать с людьми. Но без выстроенной системы обратной связи навыки управления не работают. Когда у людей нет безопасного канала для обращений, проблемы накапливаются и выходят в публичное поле. Без работы с отзывами со стороны компании — это превращается в репутационный ущерб и напрямую влияет на привлекательность работодателя на рынке труда.