В мире современного трудоустройства собеседования становятся более разнообразными и инновационными. Традиционные методы по-прежнему широко используются компаниями по всему миру. Однако ряд организаций выбирают нестандартные подходы, которые включают в себя необычные задачи, нестандартные вопросы и даже необычные условия для проверки кандидатов. Прежде чем рассматривать примеры нестандартного подхода к интервьюированию соискателей, предлагаю сперва кратко пройтись по привычным методам собеседования, а также проанализировать их плюсы и минусы:
1) Традиционное интервью – это наиболее распространенный метод собеседования, в ходе которого работодатель задает кандидату вопросы о его опыте, квалификации и мотивации. Интервьюер обычно задает вопросы по четкому плану.
К плюсам метода относится понятная реализация и интерпретация результатов. Вопросы не подразумевают сложные и креативные ответы. К минусам относят излишнюю формальность и сухость проверки. Такой метод собеседования не дает сотруднику проявить себя и дает результат в виде устного резюме, а не портфолио.
2) Поведенческое интервью основано на предположении, что прошлое поведение кандидата является лучшим индикатором его будущего поведения. В ходе такого интервью кандидату задают вопросы о его прошлом опыте в определенных ситуациях. Собеседование нацелено на анализ таких качеств, как инициативность, умение брать на себя ответственность, признавать ошибки и понимать свою роль в команде.
Среди плюсов метода выделяют анализ на уровне реального опыта и универсальность, так как такой метод собеседования используют не только при найме новых сотрудников, но и при ротации кадров. К минусам подхода отнится ограниченность проверяемых качеств и длительный этап подготовки шкал оценки
3) Кейсовое интервью предполагает обсуждение с кандидатом ситуаций, которые могут происходить с ним во время работы. Цель такого собеседования - выяснить скорость и методы решения проблем, к которым склонен прибегать соискатель.
Данный способ позволяет проанализировать и предсказать возможное поведение кандидата на должность, однако имеется риск неправильной интерпретации при сложности формулировки более конкретных ситуаций с эталонными ответами
4) Стресс-интервью предназначено для того, чтобы проверить, как кандидат справляется с давлением и стрессовыми ситуациями. Интервьюер может задавать провокационные вопросы или создавать стрессовые условия, перебивать, игнорировать ответы и повышать голос. Для наибольшей эффективности стресс-интервью должно проходить без оповещения сотрудника заранее.
Способ выявляет негативные личностные качества, однако признается достаточно радикальным, многие кандидаты признаются, что отказываются от работы в компаниях, которые практикуют данный метод. Подготовка к проведению такого интервью должна предполагать разные варианты развития события и готовность оказать психологическую помощь кандидату в случае излишнего давления.
5) В Групповом интервью несколько кандидатов одновременно проходят собеседование, участвуя в дискуссиях и решении общих задач. Этот метод позволяет оценить умение кандидатов работать в команде и их лидерские качества.
Данный метод помогает понять работу команды как целого механизма, однако дает слабое представление о работе отдельно взятых участников команды.
Теперь стоит поговорить о креативных подходах к отбору персонала, которые используют различные компании для точного отбора кандидатов на рабочие места:
Игровое собеседование. Компания PwC использует игровой подход в своих ассессмент-центрах. Кандидатам предлагают пройти серию бизнес-симуляций, в которых они должны принимать решения и взаимодействовать с виртуальными коллегами. Это помогает оценить их лидерские качества, аналитические способности и умение работать в стрессовых ситуациях.
Квест-собеседование. Компания Google известна своими инновационными методами найма, в том числе квест-собеседованиями. В одном из таких собеседований кандидаты должны были разгадать сложные головоломки и найти выход из виртуальной комнаты, что позволило оценить их аналитические способности и креативное мышление.
Собеседование с элементами театрального представления. Компания Zappos, известная своей уникальной корпоративной культурой, использует театральные собеседования для оценки кандидатов. Соискатели разыгрывают сценки, в которых они взаимодействуют с "клиентами" и "коллегами", что позволяет компании оценить их креативность и умение работать в команде.
Собеседование с погружением в рабочую среду. Компания Airbnb использует метод погружения в рабочую среду для оценки кандидатов на руководящие должности. Кандидаты проводят день в офисе, участвуют в встречах и обсуждениях, что позволяет компании оценить их лидерские качества и способность адаптироваться к новой среде.
Собеседование в формате ролевой игры. Компания Amazon использует ролевые игры для оценки кандидатов на управленческие должности. Кандидаты разыгрывают сценарии, связанные с управлением проектами и решением конфликтов, что позволяет компании оценить их лидерские качества и способность принимать взвешенные решения.
Собеседование с использованием виртуальной реальности (VR). Компания Lloyds Banking Group использует VR-технологии для оценки кандидатов на технические должности. Кандидаты проходят серию VR-симуляций, в которых они решают задачи, связанные с кибербезопасностью и управлением рисками. Это позволяет компании оценить их технические навыки и способность работать в сложных условиях.
Собеседование с элементами коучинга. Компания SAP использует элементы коучинга в процессе собеседования. Интервьюеры помогают кандидатам выявить их сильные стороны и обсуждают с ними карьерные цели, что позволяет компании оценить их потенциал и мотивацию.
Вирусное видео-собеседование. В Heineken однажды провели вирусное видео-собеседование, где кандидатов ставили в неожиданные и стрессовые ситуации (например, симулировали пожар) и записывали их реакции на видео. Лучшие кандидаты были приглашены на финальное собеседование и получили возможность увидеть свои видео в рекламной кампании компании.
Проверка на выносливость. Транспортная компания Gentle Giant убеждена в том, что физические упражнения благотворно влияют на умственные способности персонала. В первые две недели работы все стажеры обязаны пробегать марафон. Этим занимается приблизительно четверть старых сотрудников, после чего персонал совместно обсуждает перспективы компании.
Забота о коллегах. Стажеров компании GXtec разделяют на пары и на протяжении месяца они приносят своим коллегам кофе и свежую выпечку. Те, кто справятся с задачей, имеют большой шанс получить должность. Данный метод нацелен на сплочение коллектива и поддержания дружелюбной атмосферы.
Обратное собеседование. В LinkedIn практикуют метод, когда кандидатам дают возможность «провести» собеседование с потенциальным начальником или коллегами, задавая им вопросы. Это помогает понять, насколько кандидат ориентирован на исследование компании и роли.
Уважение к обслуживающему персоналу. Генеральный директор Charles Schwab просит официантов перепутать заказ, чтобы проанализировать реакцию потенциального сотрудника. Если соискатель вежлив к обслуживающему персоналу, то сможет найти общий язык с коллективом и поддерживать доброжелательную атмосферу в компании
Трудоустройство конкурентов. Стажеров компании Menlo Innovations делят на пары и просят выступить от лица напарника. Метод нацелен на воспитание в сотрудниках командного духа, уважительного отношения друг к другу и отсутствии нездоровой конкуренции в виде ожесточенной борьбы за должность.