Время чтения статьи: 10.4 мин.

210

А что, если не ограничивать отпуск сотрудников компании? С одной стороны, подозрительная инициатива. Однако так ли она неразумна? И насколько она действенна?

Думаю все знают такой сервис как Netflix, и если вам интересно узнать и ознакомиться с внутренней политикой компании – приятного прочтения.

В статье разберем:

  • книгу

  • история компании 

  • основные принципы политики Netflix

  • систему отпусков

  • минусы такой системы отпусков 

О книге

Рид Хастингс – миллиардер, сооснователь и руководитель компании Netflix. В соавторстве с профессором Эрин Мейер они написали книгу «Никаких правил. Уникальная культура Netflix». 

Рид Хастингс утверждает, что в гиганта развлекательной индустрии компания превратилась благодаря корпоративной культуре. В ней всего два принципа – свобода и ответственность, а вместе они позволяют Netflix оставаться одной из самых инновационных компаний в мире.

История компании

Вы все конечно знаете Netflix, но мало кто знает, что 20 лет назад они были просто службой по доставке DVD  в разные части Америки. Таким образом люди брали на прокат диск, а им присылали его по почте. Со временем они стали стрименговым сервисом. 

Если раньше они закупали чужие фильмы и сериалы, то теперь у них уже есть свое собственное производство. И все, несомненно, видели или слышали об их сериалах “Черное зеркало”, “Карточный домик”, “Половое воспитание”, “Оранжевый – хит сезона” и многие другие.  

Основные принципы политики компании

Главная идея – это свобода и ответственность. Нужно дать сотрудникам столько свободы, сколько возможно, но при этом наградить их еще и ответственностью за каждое действие. 


Далее рассмотрим 10 основных принципов:

Концентрация талантов


Первый принцип состоит в том, чтобы избавиться от всех “нормальных” сотрудников и всех “хороших” сотрудников. Надо сделать так, чтобы в команде были только самые талантливые, только самые яркие, самые гениальные сотрудники. 

Очень большое количество американских компаний занимаются поиском классных интересных специалистов со всего мира, не только внутри Америки. Но что интересно в Нетфликсе – это не то, что они только ищут и привлекают талантливых молодых ребят, а еще то, что они создают вокруг этих талантливых людей невероятную поддерживающую культуру, которая стимулирует их к достижению еще большего результата. 

Под насыщением талантов внутри компании они подразумевают не только набор таких ребят, но и увольнение тех, кто показывает не очень хорошие результаты. Хотя это не очень типично для американских компаний, потому что чаще всего в больших корпорациях, если у человека средний уровень результативности, то обычно запускаются специальные программы, где ему дают понятный четкий фидбек, дают ему возможность изменить себя внутри этого движения, каким-либо образом улучшить свой личный прогресс. И если, к примеру, через пол года этого не происходит – сотрудника увольняют. 

В Нетфликсе все не так. Они нанимают таланты, как это делают все IT-гиганты, но при этом избавляются от тех людей, которые показывают средний уровень перфоманса. Это весьма нестандартная история, отличающая Нетфликс от остальных компаний.

Культура откровенности


Каждый работник Нетфликса знает, что он обязан высказывать то, что он думает. Если ему не нравится чья-то идея, если ему не нравится чье-то поведение – он обязан это сказать в лицо. Потому что, если ТЫ знал о неправильности этого решения, которое может привести компании к ошибке, но промолчал, то, таким образом, подвел компанию. 

Соответственно, в Netflix никто никогда не должен стесняться говорить о чем он думает и излагать свои мысли. Без разницы кому: CEO, своему начальнику или своему подчиненному.


 Отказ от графика отпусков

В Нетфликсе отказались от корпоративного графика отпусков. Это означает, что любой желающий может пойти в отпуск тогда, когда захочет! Но он должен обязательно предупредить об этом своих коллег и начальника. И нет ограничения, то есть сотрудник может взять месяц в течении года, может взять два месяца, может взять два дня. Это будет полностью его личное решение. Ибо талантливый человек сам знает когда ему нужен отпуск, в каком количестве, когда ему нужно вернуться и как этот отпуск распределить. 

Это означает, что компании нет надобности регулировать политику, связанную с отпусками. Следить за тем, чтобы сотрудники брали не больше 14 дней в месяц, не больше 28 дней за год и так далее и тому подобное. Они просто отпустили эту идею и перестали этим заниматься.

Приведем фрагмент из книги:

Если бы ко мне подошел какой-нибудь менеджер и сказал: “Рид, я хочу повысить Шерри, потому что она трудится как раб на галерах”, — я бы не нашел что ответить. Какая мне разница, сколько она работает?! Лучше бы этот менеджер сказал: “Давайте повысим Шерри, потому что она добивается фантастических результатов”. Важно это, а не то, что она прикована к рабочему столу. А вдруг Шерри покажет те же фантастические результаты, работая  25 (а не 40) часов в неделю где-нибудь на Гавайях, в гамаке, а не в офисе в центре мегаполиса? Ну тогда давайте удвоим ей зарплату — ведь она невероятно ценный кадр! 

Таким образом, в компании считают, что сотрудник должен сам распоряжаться своим рабочим временем. И не важно, где он посчитает необходимым работать – в офисе или в гамаке под пальмами.

Однако, до 2003 г. у Нетфликса тоже был определенный утвержденный руководством компании регламент отпусков. И когда рабочий день было четко с 10-00 до 18-00, был толк требовать от работников исключительной пунктуальности и отпускать их из офиса лишь на определенное количество дней. Теперь, с приходом различных новшеств и технологий, люди могут выполнять свою работу из любой точки мира в любое время. Поэтому, получается, что нет необходимости держать их в офисах в строго отведенное время. Это сходит на нет. Но при условии, что работа будет выполняться строго в срок, который заложен регламентом.

К примеру, если вам позвонит клиент в 23 часа, то вы с большой вероятностью окажете ему помощь и скоординируете его. А если начальник в 6 утра попросит занести расписание в его график, вы и с этим разберетесь. Но иногда в таких ситуациях человек хочет следовать своим официальным рабочим часам. То есть, ЛИБО вы обработаете звонок, переговорите с клиентом и пожертвуете своим личным временем, (что, возможно, вынудит вас опоздать) ЛИБО проигнорируете звонок и упустите клиента. Но если бы вам разрешили посещать офис в свободном формате, вы бы точно знали, что (потратив несколько вечерних часов на беседу с клиентом) вы сможете выспаться и явиться в офис позже на следующий день или не являться на работу вообще и отдохнуть. 

Неограниченное количество отпускных дней помогает привлечь и сохранить самых одаренных кадров, особенно миллениалов и ребят поколения Z, которые не признают графиков и расписаний. Кроме того, отсутствие формальной процедуры сокращает объем административной работы — а следовательно, и издержки компании.

Но важнее то, что свободный график сигнализирует: мы доверяем сотрудникам. А это, соответственно, способствует ответственному и добросовестному отношению к труду.

Предлагай больше всех

В компании Netflix в большинстве случаев платят самую высокую заработную плату по рынку. Однако, должности в компании распределены на две категории:

– должности, где просто необходимо хорошо/нормально выполнять свою работу. Эти люди получают среднюю зарплату по рынку.

– творческие должности, на которых должны сидеть одаренные люди, показывающие выдающиеся результаты. Им платят максимально высокую рыночную стоимость.

Более того, в Netflix говорят всем сотрудникам ходить на собеседования к рекрутерам, которые пытаются их переманить, узнавать сколько они хотят им заплатить и приносить эту информацию начальнику. А начальник сможет поднять им зарплату, чтобы их зарплата по прежнему оставалась самой высокой на рынке. Нетфликс можете себе это позволить. Плюс он отказался от премий, они сразу “зашиты” в исходную зарплату. Они считают, что хорошие специалисты будут и без премий работать на должном уровне и стабильно показывать результат высочайшего класса.

Рассекречивание всех документов


Считается, что в Нетфликсе ни у кого ни от кого нет секретов. Здесь приводится следующая история. 

Женщина переезжает в другую страну для того, чтобы работать в компании Netflix. Она очень долгое время подбирает себе дом, потому что у нее большая семья и ей важно, чтобы у нее был дом, отвечающий всем-всем ее требованиям. Выбирая дом, она параллельно работает в Нетфликсе. И дальше (поскольку в компании ни у кого ни от кого нет секретов) руководитель приходит к ней и говорит, что ее придется уволить. Женщина расстраивается, отказывается от покупки дома, но в итоге ее не сокращают. Она говорит: “Ну как так? Если бы вы мне не сказали, что меня могут уволить, то я бы купила дом, я бы жила спокойно, не ожидая увольнения”. Но если бы ей не сказали о сокращении, если бы она купила этот дорогущий дом, а потом ее просто уволили, то оказалось, что она понесла бы еще большие убытки и попала бы в гораздо более неприятную ситуацию. 

Из этого Нетфликс сделал вывод о том, что надо давать людям максимальное количество информации, чтобы они могли принимать взвешенные решения.

Ослабление контроля


В компании гордятся тем, как мало приходится принимать решения начальникам. Чем выше руководитель, тем меньше решений ему приходится принимать. Потому что все решения уполномочены принимать люди, находящиеся на более низких ступенях иерархии. Если лучшие специалисты берут себе в подчинение лучших специалистов, то почему им нельзя доверить принятие решений? 

Соответственно, начальники в Нетфликсе решают крайне мало, решения (в основном) принимают рядовые сотрудники. Также, они уполномочены подписывать любые сделки, которые заключаются от лица Netflix. Так сотрудник чувствует свою персональную ответственность за свою деятельность. 

Netflix – не семья, Netflix – команда


Когда компании, которые гордятся своими отношениями в коллективе и говорят, что они как семья – это может привести к печальным последствиям, потому что в семье люди относятся друг к другу снисходительно. И в итоге оказывается, что в компании работа выполняется не на должном уровне. Поэтому в компании Netflix нет места снисхождениям, но каждый из них хочет быть максимально полезным.

За хорошую работу в компании предлагается очень щедрое выходное пособие. То есть, если вы работает хорошо, а не превосходно, то (скорее всего) с вами расстанутся и выплатят очень большую сумму компенсации. В других компаниях, если сотрудник начинает работать не очень хорошо – принято, что начальник начинает проводить с ним больше времени, HR отдел проводит с ним воспитательные беседы, проводятся различные процедуры, которые помогают сотруднику снова вернуться к тому уровню производительности, которым была бы удовлетворена компания. Все это съедает большое количество ресурсов. Нетфликс не тратит время и деньги на это, он лучше даст эти средства для того, чтобы сотрудник ушел от нас не обиженным, довольным жизнью и смог спокойно найти себе другую работу. 

Наверное многие сотрудники Нетфликса из-за этого должны быть в состоянии стресса, потому что в любой момент (если они не показывают выдающихся результатов) их могут уволить. Поэтому, придуман 8-ой принцип. 

Обратная связь


Есть процедура под названием “360 градусов”, когда сотрудник получает обратную связь от каждого человека, к которому вы обратитесь: от начальников до подчиненных. Более того, есть специальные сессии, которые собираются группой (желательно до 8 человек). Люди обсуждают что их устраивает или не устраивает в работе друг друга. Таким образом, каждый человек получает определенную обратную связь, с помощью которой он может скорректировать свое профессиональное поведение в будущем.

Управление с помощью контекста, а не контроля


В книге приводится следующая аналогия. Представьте, что у вас есть ребенок-подросток, который ушел на вечеринку. Вы боитесь, что тот начнет что-то употреблять или свяжется с плохой компанией. 

И есть два пути. Первый – не пускать ребенка или просить его отзваниваться вам каждые 15 минут или отслеживать где он находится другим способом. Одним словом, держать его под полным контролем. Второй – обсудить проблему: к чему может привести связь с плохой компанией; что случится, если он начнет употреблять какие-то вещества; какие есть риски/ловушки/опасности, если он пойдет по этому пути. Когда вы полностью убедитесь, что ребенок понял контекст, то вы можете быть уверены, что он сам примет верное решение. 

В Нетфликсе управляют с помощью контекста. И если сотрудник где-то ошибся, то начальник должен задать, в первую очередь, себе вопрос: “ Где я некорректно донес до сотрудника контекст?” или “Почему из исходящий данных он принял неверное решение?”.

Уважение различного культурного контекста


Дело в том, что Нетфликс имеет представительства в разных странах по всему миру. Но в разных странах принята разная корпоративная культура. 

Например, японцам очень сложно дается процедура обратной связи, когда нужно друг друга критиковать в лицо. Потому что они очень мягко, тактично и косвенно говорят другим о своих недовольствах. И они не понимают: как можно просто взять и раскритиковать коллегу, а тем более начальника; как это можно сделать еще и в лицо; как это тебя могут уволить. Потому что в Японии (обычно) человек устраивается на работу на всю жизнь. Важно понимать чем отличаются страны и их корпоративные культуры, и, отталкиваясь от этого, немного корректировать свои собственные принципы.

Данное кредо описывается в книге. Netflix пропагандирует найм талантливых ребят для компании, которые работают вне определенности, не работают в индустриях, в которых важны правила и политики. 

Обратная сторона политики отказа от графика отпусков 

«Свободное время обеспечивает умственную активность, которая позволяет вам творчески мыслить и смотреть на свою работу в другом свете», — объясняет Хастингс. «Если вы все время работаете, у вас нет возможности взглянуть на проблему свежим взглядом».

Исполнительный директор Netflix опасался по поводу этой политики, в первую очередь из-за того, что несколько сотрудников могу уйти в отпуск в те дни, когда загруженность высока. Такая ситуация может нанести вред компании и привести к хаосу.

Еще один недостаток заключается в том, что существуют различия между личными идеологиями и политикой компании. Предоставление неограниченных отпускных дней не означает, что все будут их брать, потому что есть люди, которые являются трудоголиками и не чувствуют потребности в выходных. Если такие люди занимают руководящую должность, то и их подчиненные могут уклоняться от отпуска, потому что не хотят создавать о себе негативный образ.

Однако преимуществ намного больше, чем недостатков. Упомянутые выше – это два крайних случая. Возникновение таких событий редкость. Сами сотрудники чувствуют себя более ответственными, когда компания доверяет им политику отпусков, а не навязывает ее.




Wiki на тему

Smart Книга TMO (Talent Management Organizations) Team Teaching Бренд работодателя Креативность Управление талантами Оценка «360 градусов»

Оставить комментарий



Интересные статьи

Станьте автором журнала!
Лучший PR – выступить в роли эксперта.
Мы не публикуем новости и пресс-релизы.