«Профессионал до мозга костей»: подборка профдеформаций

Время от времени каждый из нас улавливает элементы профдеформации у себя или у коллег. Приставка "проф" как бы нам намекает, где корень зла. Но если чуть копнуть, то в каждой конкретной профессии хорошо приживаются те, у кого исходно личностный профиль заточен под требуемый функционал, или он стал таковым со временем.

На вопрос: в какой момент, то что изначально считается талантом, конкурентным преимуществом переходит в статус профдеформации, отвечает Лилия Мингалеева, руководитель службы по работе с персоналом ГК ICL.

Профессиональная деформация возникает, когда человек не может своевременно переключиться с одной роли на другую. В таких случаях мы начинаем применять навыки и модели поведения, которые не подходят для новой роли. Это может проявляться как перенос рабочих привычек в личную жизнь или как смешение ролей в профессиональной деятельности. Например, в HR-сфере есть специализация HR generalist. Внутри этой позиции несколько ролей, которые конфликтуют между собой. В основные обязанности HR generalist входят рекрутинг, адаптация, обучение и развитие, кадровое делопроизводство, корпоративная культура и другие функции, для которых исходно нужны разные природные данные. Согласитесь, что работа с документами — требующая внимательности, аккуратности и исключения ошибок — и организация яркого, энергичного мероприятия предполагают совершенно разные личностные качества. Сотруднику бывает сложно быстро переключиться из одной роли в другую, что может приводить к внутреннему дисбалансу и снижению эффективности в обеих сферах. 

На практике, мы иногда говорим про людей с профессиональной деформацией стигматизированно: "так он же из военных", «типичный продажник», "он же до мозга костей бухгалтер/продажник/проектный менеджер" и т.д. Эти ярлыки подчеркивают, как профессиональные привычки и роли могут глубоко проникать в личность, влияя на поведение и восприятие.

На начальных этапах управления командой многие руководители допускают ошибки, которые могут быть связаны с непониманием различий между директивным и недирективным подходами. Например, одна из распространённых проблем — категоричное деление сотрудников на "правильных" и "неправильных". Это может привести к напряжению в коллективе и снижению эффективности.

Решение часто кроется в осознании того, что недирективный подход, основанный на поддержке, вовлечении и развитии сотрудников, может быть крайне эффективным. Однако важно понимать, что универсальных решений не существует. В одних ситуациях и средах недирективность работает идеально, особенно если корпоративная культура поддерживает такой стиль управления. В других случаях могут потребоваться более жёсткие или гибкие стратегии, в зависимости от контекста и задач.

Совет для тех, кто сталкивается с подобными вызовами: развивайте гибкость в управлении. Умение переключаться между разными подходами, адаптироваться к обстоятельствам и учитывать индивидуальные особенности сотрудников — ключ к успешному руководству. Профессиональная деформация — это не приговор, а возможность для роста, если вовремя осознать её и научиться управлять её проявлениями.

Но бывают и положительные деформации. Одной из таких профессиональных особенностей является осознание рисков. Она может проявляться по-разному, например, в планируемых изменениях. Получается это благодаря опыту многих, порой комплексных и сложных изменений, наработанной библиотеке кейсов. Однако такая привычка может сыграть злую шутку. Например, при взаимодействии с новыми участниками, которые не обладают подобным багажом знаний, акцентирование на рисках с самого старта может быть воспринято как сопротивление изменениям. Хотя цель, конечно, заключается в обратном — предупредить возможные проблемы и подготовить команду к их решению.

Что же с этим делать?

Как ни банально это звучит, осознание проблемы — это уже половина её решения. В новых проектах, когда ко мне обращаются за экспертизой, я стараюсь не "вываливать" все риски сразу. Если и упоминаю их, то делаю это мягко, подчеркивая, что это "стандартный риск, с которым мы умеем работать, и не стоит на нём зацикливаться". Это помогает снизить напряжение и сохранить фокус на позитивных аспектах изменений.

Ключом к решению проблемы профдеформации также является разнообразие деятельности и опыт работы в разных корпоративных культурах. Это позволяет "прокачивать" различные "мышцы" профессиональных навыков, не давая им атрофироваться. Например, я заметила, что уход в роль консультанта или эксперта может ослабить способность к созидательной деятельности — например, к разработке документов, методик или продающих текстов. Чем дольше перерыв в такой работе, тем сложнее вернуться к ней. Но это не приговор, а лишь повод для саморазвития.

Самоирония — ещё один важный инструмент в борьбе с профдеформацией. Она помогает не расстраиваться, обнаруживая у себя её признаки, а посмеяться над ними. Это даёт энергию для "перестройки" и адаптации к новым условиям.

Как и в любом деле, главное — избегать крайностей. Риски есть всегда, но умеренность и гибкость позволяют находить баланс.