Кросс-культурный HR-менеджмент: Как навести мосты между российским и вьетнамским стилями работы

Кросс-культурный HR-менеджмент: Как навести мосты между российским и вьетнамским стилями работы

В условиях глобализации и растущего экономического сотрудничества между Россией и Вьетнамом, многие компании сталкиваются с необходимостью управления смешанными командами. Для специалистов по Управлению персоналом (УП), координация сотрудников с такими разными культурными кодами — это одновременно вызов и возможность. Успешное управление персоналом в этой среде требует глубокого понимания ключевых различий в рабочем этикете и стиле.

1. Основные различия в культуре труда

Рабочая культура Вьетнама глубоко укоренена в конфуцианских ценностях, делающих акцент на гармонии и сообществе.

• Коллективизм превыше всего: Во Вьетнаме решения редко принимаются единолично. Это всегда результат консенсуса или тщательного обсуждения, направленного на поддержание гармонии в коллективе. Сотрудники искренне ценят, когда их мнение учтено, и стремятся сохранить "лицо" — свое и своих коллег. Публичная критика, например, может нанести непоправимый ущерб рабочим отношениям.
• Сила личных связей : Здесь личные отношения и доверие (концепция thân tình, или близкие отношения) могут играть решающую роль, иногда даже перевешивая официальные процедуры или должностные инструкции. Вьетнамские коллеги предпочитают работать с теми, кого они уважают и кому доверяют на личном уровне. Для HR это означает, что тимбилдинг — не просто мероприятие, а жизненно важный инструмент.
• Искусство косвенной коммуникации: Общение носит тонкий, косвенный характер. Сотрудник, который не может выполнить задачу, вряд ли скажет "Нет" прямо. Скорее, он использует фразы вроде "Я постараюсь" или "Это немного сложно", чтобы избежать конфликта и сохранить лицо. HR-менеджеру необходимо научиться "читать между строк" и задавать уточняющие вопросы.
• "Мягкое" время: Подход к дедлайнам очень гибкий. Время во Вьетнаме воспринимается не как жесткая линейная структура, а как ресурс, который можно скорректировать под текущие обстоятельства (например, семейные дела или непредвиденную ситуацию).

Российская рабочая культура, в свою очередь, часто базируется на сильной вертикали власти, структурности и требовании профессионализма.

• Иерархия и Структура — основа: В российских компаниях, особенно крупных, очень четко прослеживается вертикальная иерархия. Каждый знает свое место, и от подчиненных ожидается четкое следование процедурам и выполнению планов, установленных руководством.
• Прямота, основанная на фактах: Коммуникация на рабочем месте прямая, логичная и ориентированная на факты. Здесь принято говорить, что думаешь, отделяя критику работы от критики личности. Четкое "Нет" или конкретная критика воспринимаются как признак профессионализма, а не как грубость.
• Концентрация решений на вершине: Принятие ключевых решений, как правило, сконцентрировано на высшем руководстве, а полномочия строго распределены. Сотрудники ожидают четких указаний "сверху" и действуют в рамках строго очерченных обязанностей.
• "Жесткое" время: В России дедлайны — это непреложное правило. Соблюдение сроков считается критически важным показателем профессионализма и ответственности. Опоздание или срыв сроков без веских причин часто воспринимается как проявление неорганизованности и может негативно сказаться на репутации.

2. Стратегии эффективного HR-менеджмента

HR-специалисты могут использовать следующие стратегии для создания гармоничной и продуктивной рабочей среды:

Заключение: Успешное управление российско-вьетнамскими командами требует от HR-отдела роли культурного медиатора. Признавая и уважая различия, устанавливая четкие правила взаимодействия и инвестируя в развитие взаимопонимания, компании могут превратить культурное разнообразие в мощное конкурентное преимущество, сочетая российскую дисциплину и процедурность с вьетнамской гибкостью, преданностью и духом сообщества.