Профессиональная мобильность: тренд рынка труда

Для большинства работающих людей крайне важно ощущение прогресса и движения. Речь не только об изменении места работы, но и о возлагаемых на человека обязанностях. Это движение называют профессиональной или карьерной мобильностью – тренд рынка труда. Как профессиональная мобильность помогает ее обладателю и компании, в которой он работает, рассказывают специалисты STH-group – эксперты в сфере подбора и управления персоналом.

Карьерная мобильность позволяет человеку оставаться мотивированным, энергичным и продуктивным. Работодатели тоже в выигрыше – у них появляется более квалифицированные и преданные своему делу сотрудники. 

Преимущества с обеих сторон

В психологическом словаре понятие «карьерная мобильность» трактуется как способность и желание личности быстро и успешно овладевать новой техникой и технологиями, учиться и переучиваться, нарабатывать недостающие навыки для выполнения новых обязанностей.

Это гибкость, которая позволяет приспосабливаться к социально-экономическим изменениям, адаптироваться в разных условиях, а не только расти по карьерной лестнице. В жизни много обстоятельств, когда повышение по службе невозможно или ненужно, а переход в другой отдел или выполнение более, а иной раз и менее ответственных поручений, смена своей роли на предприятии – могут оказаться подходящим вариантом.

Компания с большей мобильностью рабочих мест предлагает больше возможностей для перемещения внутри. Например, склады, где должности и обязанности хоть и являются специфическими, но позволяют передвигаться горизонтально и вертикально. Компаниям с меньшей мобильностью будет сложнее удержать работника, которому в силу разных причин, нужны изменения.

Кадровики понимают, что потеря работника обходится дорого. Здесь и стоимость найма, и необходимость обучать новичка, и неизвестность – задержится ли человек на новом месте после стажировки или испытательного срока.

Удержание сотрудников — более дешевое решение

Когда внутренняя мобильность компании высока, сотрудники с большей вероятностью останутся в ней надолго. Они будут знать, что если их не устраивает нынешняя должность, есть возможность перейти в другое место в той же компании. Это дает чувство стабильности, безопасности, рождает желание инвестировать в успех компании, налаживать добрые отношения с коллегами. КПД таких сотрудников, несомненно, выше, чем у тех, кто «сидит на чемодане».

Внутреннее продвижение по службе для такого сотрудника гораздо менее рискованно. Он уже знаком с компанией, не нуждается в длительном обучении, знает, какими навыками обладает и на что способен. Следовательно, с меньшей вероятностью он согласится на работу, которая находится далеко за пределами их зоны комфорта.

Карьерные передвижения

Вверх

Сотруднику официально поручается новая задача, которая предполагает большую ответственность и более высокую оплату. Это может стать прекрасной возможностью для того, кто заслуживает этого и готов расти.

Вниз

Сотрудника переводят на более низкую должность, обычно с меньшими обязанностями и меньшей оплатой, что по факту называется понижением в должности. Плохая производительность, отсутствие навыков для текущей работы или провинности – такого сотрудника проще переместить вниз, чем уволить. Однако рассматривать понижение можно не только в негативном ключе, более легкий рабочий режим нужен при разных жизненных обстоятельствах: ребенок пошел в первый класс и родителям нужно больше личного времени, проблемы со здоровьем, предпенсионный возраст и многие другие.

Понижение также может быть выбором сотрудника без весомых причин — возможно, он хочет меньше ответственности или менее напряженной рабочей нагрузки. Бывает, человека повысили, но работа не оправдала ожиданий, и он хотел бы вернуться к своим прежним обязанностям.

Влево/вправо

Горизонтальное перемещение – переход сотрудника на другую должность того же уровня, с похожими по сложности задачами и той же зарплатой.

Это может быть прекрасной возможностью освоить новые навыки или опробовать новую роль в компании. Для компании это также хороший способ протестировать сотрудника на новой должности или в новом отделе, прежде чем предлагать ему повышение.

Внутренний переезд

На одном из крупных складов молодой человек несколько лет работал на погрузчике. Заочно он учился на юридическом факультете. Сначала руководство позволило ему проходить практику в юридическом отделе компании, а после окончаниям вуза, он был принят помощником юриста.

Хорошо понимая специфику склада, зная практически всех сотрудников, он прекрасно справлялся со своими новыми обязанностями. Кроме того, он испытывал благодарность компании за возможность реализовать себя в новом профессиональном качестве. Ощущение, что вас ценят, в вас нуждаются стоят дорого для каждого человека.

Развитие роли

Развитие роли не предполагает другой должности. Сотруднику поручают несколько новых задач, но его роль официально остается прежней. Однако в конечном итоге он делает что-то новое. Это позволяет расширить навыки и опыт сотрудника.

В данном случае необходимо помнить, что все, что увеличивает рабочую нагрузку или возлагает ответственность за конкретные результаты, должно рассматриваться как повышение по службе и соответствующим образом компенсироваться.