Психологические сложности работников склада

Персонал склада повсеместно сталкивается с типичными сложностями психологического характера, которые могут привести к увольнениям. Для того, чтобы удержать людей, необходимо своевременно устранять проблемы. Как это сделать, рассказывают эксперты аутсорсинговой компании STH-group. 

В текучке дел, в погоне за производительностью и качеством, автоматизацией и роботизацией простые человеческие эмоции – страх, неуверенность, беспокойство – отходят на задний план. Однако именно они, зачастую, блокируют работоспособность, заставляют людей задумываться о смене места работы. Можно это игнорировать, мол, справиться с этим должен сам человек, мы тут про деньги, а не про эмоции. Но, если есть ряд типичных проблем, может быть, стоит помочь людям преодолеть их.

Из личного опыта сотрудников

«Я пришел на склад и очень боялся потеряться. Я понимаю, что не в лесу, понимаю, что есть навигация, но сразу в ней не разобраться. Признаюсь, что много рабочего времени на первых этапах я тратил на хождение не туда, куда не надо было. Не специально, просто плохо ориентировался. Я переживал это, боялся лишний раз спросить, чтобы не выглядеть глупым».

«На первых порах долго боялся нажать не на ту кнопку, сделать какое-то неправильное действие – создать некорректный отчет, например. Тут страх не только потерять работу, а больше того – допустить глобальную ошибку, которая скажется на других людях со всеми вытекающими последствиями».

«Я дружу с техникой, но очень опасался испортить дорогостоящее оборудование на складе – тот же складской штабелер. Коллега также опасался испортить промышленный принтер, терминал для сбора данных. Поначалу устаешь не только от объема работы, но также от психологического напряжения».

«Не всегда четко ставятся задачи, что-то менеджеры оставляют на понимание, типа, «это само собой разумеется». Когда вы работаете на складе год-три, возможно, само собой, но когда только приходите, каждый мелкий шаг хочется записать в блокнот, чтобы не забыть алгоритм работы и суметь его повторить».

« Стеснялась возраста. Мне 53 и менеджер сразу сообщил при всех об этом: «вы самая взрослая по возрасту сотрудница, ну, ничего, справитесь». Восприятие меня коллективом – «к нам пришла старая, слепая черепаха». Да, я не сразу разобралась в системе WMS. Сначала отмечала больше ее недостатки, а не свою неосведомленность. Но позже именно я получала благодарность за работу, а не мои молодые коллеги. Был момент, когда пришлось пересилить себя психологически, переломить, чтобы не уйти. Менеджеры должны учитывать, что сегодня женщина в 53, это не то же самое, что 40 лет назад. Возможно, времени на мою адаптацию ушло немного больше, чем на молодых сотрудников, но работаю я стабильнее, это факт».

Кроме этого, работники склада отмечали психологический дискомфорт перед опытным сотрудником, «упрекающим и фыркающим на каждый вопрос», а также на «чувство неловкости от осознания того, что все действия фиксируются на видеокамеру и системой».

Рекомендации

О некоторых проблемах можно просто говорить, чтобы дать понять людям – «вы не одиноки, все преодолимо». К тому же все сотрудники понимают, что на новом месте придется перестраиваться, привыкать к чему-то новому.

Над чем можно поработать для психологического комфорта работников, особенно вновь пришедших?

1. Обеспечьте наставничество для новых сотрудников, чтобы период адаптации проходил под присмотром опытного человека, готового оперативно поддержать. Пусть усилия помощника новички через время оценят, допустим, по шкале смайликов. Возможно, кто-то пожелает написать благодарность.

2. Создавайте условия для свободного и уважительного общения сотрудников. Субординация важна, однако менеджерам принимать на себя роль школьного учителя и вести беседы в назидательном тоне, отчитывать, а тем более кричать и нецензурно выражаться непозволительно. Во-первых, это унижает человеческое достоинство, во-вторых, никто никого еще в этой жизни не перевоспитал.

3. Правильно реагируйте на критику. Менеджеры сталкиваются с критикой в адрес рабочих процессов. Если она кажется необоснованной, воздержитесь от негативной реакции, не переходите на личности – «кто ты такой, чтобы об этом судить». Применяйте метод сэндвича – «положительный комментарий — критика — положительный комментарий». Даже если вы чувствуете, что человек настроен агрессивно, не вовлекайтесь в его тон, говорите в позитивном ключе.

4. Уделите время обучению персонала: проведите экскурсии для новичков, устройте после этого веселый квест по поиску нужного участка работы. Если вы внедряете какую-либо систему, проводите обучение для всех участников бизнес-процесса, а не только для основных игроков.

5. Формируйте четкие и понятные инструкции для каждого участка. Описывайте действия по шагам для всех категорий сотрудников. Как новичок конспектирует работу, которую ему предстоит делать, также и ваша инструкция должна предусмотреть детали.

6. Проводите регулярные семинары для обсуждения появившихся проблем и методов работы.

7. Передвигайте кадры. Ротация всегда идет на пользу. Например, можно временно перевести сборщика на место кладовщика, если тот компетентен в использовании нового ПО или лучше остальных адаптировался к нововведениям.