Выходные на свадьбу или рождение ребенка: правила предоставления

Вы планируете вступить в брак, либо ждете скорого рождения вашего ребенка, и возник вопрос: как получить дополнительный выходной день, который вам так необходим? На самом деле это куда проще, чем кажется, нужно всего лишь написать заявление. 

А теперь немного подробнее:

Выходные дни при вступлении в брак, либо при рождении у сотрудника ребенка на самом деле являются отпуском. Работодатель не имеет права отказать сотруднику в предоставлении данного вида отпуска. Обязанность работодателя прописана в Трудовом кодексе РФ. 

Рассмотрим подробнее два вида данных отпусков и их особенности.

Отпуск по рождению ребенка или в связи с вступлением в брак:

В данном случае мы говорим об отпуске для отца, когда мама находится в декрете. 

Сотрудник должен написать заявление, в котором будет указана четкая причина “рождение ребенка”, либо “вступление в брак”, в таком случае работодатель не имеет права отказать в данном отпуске, если сотрудник напишет “по семейным обстоятельствам”, то может столкнуться с отказом. 

Продолжительность такого отпуска: до 5-ти календарных дней. Сотрудник сам указывает в заявлении количество дней, которые он желает получить, при этом работодатель не имеет права оспаривать это и давать дней меньше или больше. 

Конечно, стоит заранее согласовать отпуск с руководителем, но даже если сотрудник принесет заявление за один день, то его придется одобрить, отказать нельзя. Бывает и такое, что отпуск был взят, а свадьба по каким-то причинам не состоялась, в таком случае сотрудник все еще имеет право “догулять” свой отпуск, и у работодателя нет оснований вызывать его на работу. 

Технические моменты:

Как отразить такой отпуск в табеле учета рабочего времени? (форма № Т-12 или форма № Т-13 , утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1) 

Особенности коллективного договора

В коллективном договоре может быть прописан не только отпуск в честь свадьбы самого сотрудника работающего в вашей компании, но и не исключается осуществление отгула для коллеги у которого в рабочий день бракосочетается его ребенок (Но ТК не обязывает работодателя предоставлять его). Данный отпуск может быть как оплачиваемым, так и осуществляться за счет самого сотрудника все зависит от позиции организации.

Например, в коллективном договоре может быть зафиксировано, что работодатель гарантирует предоставление сотрудникам следующих дополнительных оплачиваемых отпусков:

1. в случае собственной свадьбы работника — 2 рабочих дня;    
2. отцу в случае рождения ребенка — 1 рабочий день (в день выписки ребенка из роддома);
3. в случае свадьбы детей работника — 1 рабочий день.

Это лишь пример, количество дней зависит от позиции компании. Под словосочетанием «дополнительный оплачиваемый отпуск» имеется в виду, что такие отпуска даются не учитывая те отпуска, которые положены работнику по закону.

Для получения такого дополнительного отпуска работник также должен заранее подать письменное заявление. Далее — как и с основным отпуском сотрудника, кадровик составляет приказ по форме N Т-6 «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику». Сведения об отпуске отражаются в личной карточке работника (форма N Т-2 или N Т-2ГС (МС)) и лицевом счете (форма N Т-54 или N Т-54а).

Укрепление доверия к руководству 

Рождения детей и свадьбы не являются частыми, поэтому финансовых трудностей у компании не должно возникнуть при подаче сотрудником заявления на короткий отпуск в связи с данными событиями.С другой стороны предоставление от руководства таких возможностей всегда благоприятно влияют на коллектив и благосклонность сотрудников к руководству.

Если работодатель, также, готов предоставить материальную помощь своим сотрудникам по случаю рождения ребенка или свадьбы это должно быть прописано в коллективном договоре, но стоит учитывать, что выплачиваемые суммы должны быть одинаковыми несмотря на должность и стаж работы сотрудников которым будут предоставляться данные выплаты.

К примеру, единовременная материальная помощь может быть выплачена: при рождении, усыновлении (удочерении) ребенка. В случае если оба родителя являются работниками компании, имеет смысл не «делить лояльность пополам», и выплатить материальную помощь каждому из них.

В случае же свадьбы работника стоит действовать по тому же принципу, если работниками организации являются как жених, так и невеста, то материальную помощь можно предоставить каждому из них.

Конечно, какое именно событие стоит считать основанием к выплате помощи остается за работодателем, так как закон не налагает на него обязательств в этом вопросе это больше зависит от принятой ранее в компании системы мотивации и типа взаимоотношений между работодателем и работниками.

Отраслевые соглашения:

Также, существуют ещё и отраслевые соглашения. В них размещены рекомендованные по отрасли гарантии, которые нужно обеспечивать работникам в случаях свадьбы или рождения ребенка. Если работодатель не предоставил мотивированный отказ от присоединения к отраслевому соглашению, то в плане отраслевых гарантий работникам нужно учитывать положения, прописанные в соответствующем соглашении (на это указывают статьи 8, 45 и 48 ТК РФ). Таким образом, если в вашей отрасли имеются такие соглашения вы можете их проанализировать.

В заключение можно выделить следующее: