Время чтения статьи: 4.8 мин.

252

Собеседование – сам по себе очень волнительный процесс для кандидата. Но когда ситуация усугубляется? Тогда, когда  HR начинает задавать крайне нетактичные или чересчур личные вопросы. Мало того, что смещенный фокус внимания может навредить интервью, так еще и некорректные требования вполне способны повлечь за собой проблемы с законом.
Разберем, какие вопросы просто не следует задавать по этическим соображениям, а какие требования считаются дискриминацией по законодательству.

Личные вопросы

Рынок кандидатов стал в последние годы значительно грамотнее с точки зрения трудового законодательства и защиты своих прав, поэтому формулировку вопросов надо подбирать осторожно. Если сомневаетесь задавать или не задавать вопрос, то спросите себя «Как это помешает кандидату выполнять обсуждаемую работу?».

Если же вам по тем или иным причинам все-таки понадобилось поинтересоваться личными темами, не забудьте получить отдельное согласие соискателя. Либо можно задавать вопросы не «в лоб», а наводящими путями. Например, вместо «Есть ли у вас собственный автомобиль?» можно задать открытый вопрос: «Каким образом вы предпочитаете добираться на работу?» Кроме того, ответ в этом случае будет более информативен для HR.


Чаще всего от чрезмерного любопытства страдают кандидаты женского пола. До сих пор в ряде компаний на интервью продолжают задавать вопросы, касающиеся будущей беременности или планов на замужество. Некоторых соискательниц такой вопрос слегка насторожит, других же глубоко ранит, и от последующих рабочих отношений отказаться может уже сам кандидат. А HR компании прослыть человеком непрофессиональным и бестактным.

Также важно понять, как бы на этот личный вопрос ни ответили, подобные планы легко меняются, никаких гарантий, например, от скорого ухода ценного сотрудника в декрет, работодатель в принципе получить не сможет (и не должен). 

В некоторых случаях подобные вопросы могут быть частью стратегией HR. Так называемое стресс – интервью. Его иногда практикуют для должностей, где работа завязана на постоянном общении с разными людьми, и интервьюеру может показаться полезным посмотреть реакцию соискателя на хамские вопросы. Считается, что стрессовая ситуация обличает реальные компетенции и качества человека, однако перегибать палку тоже не стоит.

Карается по закону

Но подпорченная репутация и отпугивание потенциальных кандидатов - это не самое худшее, чем излишняя избирательность может обернуться для работодателя.

Пока за чересчур личные вопросы привлечь грубияна к ответственности будет довольно сложно, наказание за распространение вакансий с дискриминирующими ограничениями может быть вполне ощутимым.

Статья 3 ТК РФ устанавливает прямой запрет на ограничение трудовых прав и предоставлении каких-либо преимуществ в зависимости от любых характеристик соискателя, прямо не связанных с его деловыми качествами.

В соответствии с этим при составлении вакансии табу являются данные темы:

  • о национальной и расовой принадлежности;

  • социальном происхождении;

  • возрасте;

  • семейном положении;

  • планировании семьи и рождении (наличии) детей;

  • религиозные или философские убеждения;

  • сексуальной ориентации;

  • политических убеждениях;

  • принадлежности к каким-либо социальным группам и объединениям;

  • о состоянии здоровья.

Все требования по вышеперечисленным темам законом признаются дискриминацией и влекут за собой административную и даже уголовную ответственность.

Но иногда встречаются исключения, и открытые вакансии могут иметь свои особенности, которые должны быть уточнены при собеседовании. В таком случае, запрос дополнительной информации о кандидате не будет нарушать закон.

Например, если работа подразумевает вредные условия труда, то требования о состоянии здоровья вполне уместны и допускаются трудовым законодательством. Но напоминаем, что исключение лишь подтверждает правило.

Ограничения вводятся не только на вопросы, задаваемые на собеседованиях, но и на опубликованные вакансии. 

Статья 13.11.1 КоАП РФ запрещает распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащих ограничения дискриминационного характера. Распространение влечет наложение административного штрафа на граждан - от пятисот до одной тысячи рублей; на должностных лиц - от трех тысяч до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от десяти тысяч до пятнадцати тысяч рублей.

Хотя сумма штрафов и незначительная, но от такого судебного разбирательства может пострадать имидж компании.

Рассмотрим реальные примеры, когда суд признает действие компании незаконной:

  1. ООО “Талирс Плюс” выплатили компенсация материального ущерба и морального вреда за отказ принять на работу, что же произошло? А просто отказ в приеме на работу содержал формулировку дискриминационного характера: “не подходит по возрастной категории”
  2. Похожая ситуация произошла со следующим соискателем: ему отказали в приеме на работу на должность продавца магазина спортивного питания, в отказе было указано, что у соискателя “женственная манера поведения и излишняя ухоженность создают впечатление о соискателе как о представителе сексуального меньшинства, пропагандирующем нетрадиционные отношения”, соискатель подал иск и выиграл суд, так как такой отказ был признан дискриминационным. (решение Первомайского районного суда г. Омска от 04.08.2017 по делу № 2–1893/2017).
  3. Существуют и такие кейсы, где ответчиком выступают и компания - работодатель и HR-компания. Соискателю было отказано в трудоустройстве, хотя его квалификация полностью отвечала требованиям компании. Из электронных писем компании-работодателя и HR-компании был сделан вывод, что отказ мотивирован возрастом соискателя, что является дискриминацией. Несмотря на то что во время расследования дела компания попыталась говорить о том, что у них не было открытых вакансий, суд доказал, что они были. Обе организации, и организация-работодатель и HR-компания были оштрафованы. 


  4. Если мы будем говорить о международном опыте, то не сможем обойти стороной следующий кейс из солнечной Италии. 
    Жительница Италии работала волонтером в пожарной службе с 1999, а в 2007 подала заявку в Национальную пожарную службу. Но ей было отказано, а в отказе было указано, что ее рост ниже, чем тот, что указан в законе о пожарной службе. Соискательница сочла это дискриминационным, так как средний рост итальянок всего 161 сантиметр, тогда как в требованиях указан рост: от 165, по мнению соискательницы и по мнения суда этот пункт снижает шансы кандидаток женского пола получить работу, поэтому является дискриминацией по отношению к женщинам. Комитет ООН потребовал от итальянских властей выплатить соискательнице компенсацию и рассмотреть ее заявление на работу.

Из всех приведенных выше примеров мы можем сделать вывод о том, что несмотря на то, что компания может быть оштрафована, у нее не могут отнять право отказать соискателю, в таком случае даже если соискатель выиграет суд, это не будет означать, что он получит работу. Максимум, на который он может рассчитывать - это компенсация. 

Заключение

Когда ФЗ о дискриминации вполне однозначен и понятен, то список вопросов, которые не стоит задавать на собеседовании остается открыт. Поэтому, универсальной стратегией будет всегда сохранять чувство такта, держать себя в руках и помнить, что помимо закона, можно нарушить личные границы человек. Не только вы выбираете сотрудника, но и сотрудник выбирает вас. После собеседования уже он будет спрашивать себя – по пути ли ему с работодателем, который задает такие вопросы?



Оставить комментарий



Интересные статьи

Станьте автором журнала!
Лучший PR – выступить в роли эксперта.
Мы не публикуем новости и пресс-релизы.